får jag fortfarande använda tjänstgöringtid eller erfarenhet för att förklara löneskillnader

Erfarenhet och tjänstgöring förblir giltiga kriterier

Ja, erfarenhet och tjänstgöring får fortfarande användas för att förklara en löneskillnad. Artikel 4 i direktiv (EU) 2023/970 förpliktar arbetsgivare att basera löner på kriterier som är fria från direkt eller indirekt diskriminering på grund av kön. Erfarenhet och tjänstgöring är därför inte förbjudna i sig — det handlar om hur de tillämpas och om de hanteras konsekvent och objektivt inom en funktion eller funktionsgrupp.

Problemet ligger inte i själva kriteriet, utan i hur det används. Ett fast antal tjänsteår som automatiskt leder till en högre lön kan få en indirekt diskriminerande effekt om följden av det skiljer sig strukturellt mellan kvinnor och män — till exempel för att kvinnor oftare har avbrott i sin karriär på grund av ledighet. Det gör inte tjänstgöring som kriterium ogiltigt, men det innebär att tillämpningen av det måste kunna förklaras: varför räknas erfarenhet här, hur mycket, och gäller det alla i samma funktion på samma sätt. Det är exakt vad könsneutrala kriterier i praktiken handlar om: ett kriterium är bara användbart om det ansluter till funktionens innehåll och inte råkar missgynna ett av könen.

Var detta passar in i kriteriernas rangordning

Artikel 4 i direktivet nämner ersättningskriterier som måste vara objektiva och könsneutrala, utan att ge en uttömmande lista över vad som är tillåtet eller inte — erfarenhet och tjänstgöring faller inom det utrymme arbetsgivare har, förutsatt att de är testbara mot detta krav. Dessa kriterier återkommer också när man inrättar ett funktionsvärderingssystem: vilka krav ställer lagen på funktionsvärdering beskriver hur sådant system är uppbyggt, och inom det är tjänstgöring typiskt en av de faktorer som fastställs och tillämpas per funktionsgrupp, inte en generisk tilläggsavgift som står separat från funktionens innehåll.