Welke eisen stelt de wet aan functiewaardering?

Vier objectieve criteria bepalen de indeling

Functiewaardering rust op vier criteria: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Dat zijn de maatstaven waarmee functies met elkaar vergeleken worden om te bepalen of ze gelijkwaardig zijn — niet de functietitel, niet de anciënniteit van de persoon die de functie vervult, en niet wat er tot nu toe gebruikelijk was binnen de organisatie. De eis is dat de criteria objectief en genderneutraal zijn: ze mogen niet, direct of indirect, in het voordeel werken van één geslacht. Een indelingssysteem dat bijvoorbeeld fysieke inspanning zwaar laat wegen maar mentale belasting nauwelijks, kan daardoor scheef uitpakken tussen functies die overwegend door mannen dan wel door vrouwen worden vervuld.

Deze plicht kent geen ondergrens qua aantal werknemers — ze geldt voor de beloningsstructuur als zodanig, niet pas vanaf een bepaalde bedrijfsgrootte. Voor private werkgevers in Nederland is dit nog geen geldende verplichting: het wetsvoorstel dat de richtlijn omzet ligt bij de Tweede Kamer en moet nog door beide Kamers. Voor de publieke en semipublieke sector ligt dat anders, omdat de omzettingsdeadline van de richtlijn al verstreken is en de overheid als werkgever daar wél al rechtstreeks aan gebonden kan zijn. Wie nu al een functie-indeling op deze criteria opzet, loopt dus niet op iets vooruit dat nog kan wijzigen: de criteria zelf staan vast in de richtlijn, alleen het moment waarop de plicht voor private werkgevers ingaat, staat nog niet vast.

Artikel 4 lid 4 van de richtlijn loontransparantie

De vier criteria staan met zoveel woorden in artikel 4 lid 4 van richtlijn (EU) 2023/970. Het ontbreken van een drempel volgt uit dezelfde bepaling: waar de richtlijn een minimumaantal werknemers stelt, zoals bij rapportage, is dat expliciet benoemd — bij de beloningscriteria staat zo'n drempel niet. De status van het Nederlandse wetsvoorstel is na te lopen via de wetsvoorstelpagina van de Tweede Kamer.