Wat moet er in een beloningsbeleid staan?

Vier objectieve criteria vormen de basis

Een beloningsbeleid legt vast hoe functies binnen een organisatie worden gewogen en beloond, en wel op basis van criteria die niets met geslacht te maken hebben: de vaardigheden die een functie vraagt, de inspanning die ervoor nodig is, de verantwoordelijkheid die erbij komt en de omstandigheden waarin het werk gebeurt. Dat zijn de vier bouwstenen van de beloningsstructuur uit de richtlijn. Een beloningsbeleid vertaalt die bouwstenen naar de eigen organisatie: welke functies worden als gelijkwaardig beschouwd, hoe verhouden salarisschalen zich tot die indeling, en welke toeslagen of secundaire voorwaarden horen bij welke categorie.

Daarnaast hoort in een beloningsbeleid iets te staan over hoe de organisatie omgaat met de andere plichten uit de richtlijn: hoe een sollicitant vooraf de aanvangsbeloning of bandbreedte te horen krijgt, en hoe een verzoek van een werknemer om het gemiddelde beloningsniveau van zijn of haar categorie op te vragen wordt afgehandeld. Voor Nederlandse werkgevers ligt dit nu in een overgangsfase: de Wet implementatie richtlijn loontransparantie is nog in behandeling bij de Tweede Kamer en geldt nog niet voor private werkgevers. Wie op de streefdatum van 1 januari 2027 klaar wil zijn, doet er goed aan de functie-indeling en het beloningsbeleid dit najaar al op te zetten — een indeling op objectieve criteria staat niet van vandaag op morgen.

De grondslag: artikel 4 en wetsvoorstel 36949

De vier criteria voor een genderneutrale beloningsstructuur staan in artikel 4, lid 4 van richtlijn (EU) 2023/970. De Nederlandse omzetting van de richtlijn, met de bijbehorende termijnen en drempels voor rapportage, ligt vast in wetsvoorstel 36949, dat op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer is ingediend en waarover nog gestemd moet worden in beide Kamers.