Mitä palkitsemispolitiikassa on oltava?

Neljä objektiivista kriteeriä muodostavat perustan

Palkitsemiskäytäntö määrittää, miten organisaation tehtäviä painotetaan ja palkitaan sukupuoleen liittymättömin perustein: tehtävän edellyttämät taidot, siihen tarvittava panostus, siihen liittyvä vastuu ja olosuhteet, joissa työtä tehdään. Nämä ovat direktiivin palkkausjärjestelmän neljä rakennusosaa. Palkitsemiskäytäntö soveltaa näitä rakennusosia organisaatioon: mitkä tehtävät katsotaan samanarvoisiksi, miten palkkaasteikot suhteutuvat tähän luokitteluun, ja mitkä lisät tai pakolliset etuudet kuuluvat mihinkin kategoriaan.

Lisäksi palkitsemiskäytännössä tulee käsitellä, miten organisaatio noudattaa direktiivin muita velvoitteita: miten hakija saa ennakkoon tietää aloituspalkan tai palkkavaalin, ja miten työntekijän pyyntö saatuaan tietoa hänen kategoriansa keskimääräisestä palkkatasosta käsitellään. Hollannin työnantajille tämä on nyt siirtymävaiheessa: loontransparantierichtijnnin täytäntöönpanotakia on vielä käsiteltävänä ja sitä ei vielä sovelleta yksityisiin työnantajiin. Joka haluaa olla valmis tavoitepäivänä 1. tammikuuta 2027, tekee hyvin järjestämällä tehtäväluokittelun ja palkitsemiskäytännön jo tämän syksyn aikana – objektiivisiin kriteereihin perustuva luokittelu ei synny hetkessä.

Perusta: artikla 4 ja lakiehdotus 36949

Neljä kriteeriä sukupuolineutraalille palkkausjärjestelmälle sisältyvät direktiivin (EU) 2023/970 artiklan 4 kohtaan 4. Direktiivin hollantilainen täytäntöönpano ja siihen liittyvät määräajat ja raportointikynnykset on määritelty lakiehdotuksessa 36949, joka toimitettiin toisen kammarin käsiteltäväksi 21. toukokuuta 2026 ja josta molemmissa kamarissa on vielä äänestyä.