O que deve constar na política de remuneração?

Quatro critérios objetivos formam a base

Uma política de remuneração estabelece como as funções dentro de uma organização são ponderadas e remuneradas, com base em critérios que nada têm a ver com o género: as competências que uma função exige, o esforço necessário para a desempenhar, a responsabilidade que implica e as circunstâncias em que o trabalho é realizado. Estes são os quatro pilares da estrutura remuneratória da diretiva. Uma política de remuneração traduz esses pilares para a organização: que funções são consideradas de valor equiparável, como as escalas salariais se relacionam com essa classificação e que subsídios ou condições secundárias correspondem a cada categoria.

Além disso, uma política de remuneração deve incluir informações sobre como a organização cumpre as outras obrigações da diretiva: como um candidato fica a conhecer antecipadamente o nível de remuneração inicial ou a banda salarial, e como é processado um pedido de um trabalhador para conhecer o nível médio de remuneração da sua categoria. Para os empregadores holandeses, isto está agora numa fase de transição: a Lei de transposição da diretiva sobre transparência salarial ainda está a ser apreciada pela Segunda Câmara e ainda não se aplica aos empregadores privados. Quem quiser estar pronto na data-alvo de 1 de janeiro de 2027 fará bem em estabelecer a classificação de funções e a política de remuneração ainda este outono — uma classificação com base em critérios objetivos não se consegue da noite para o dia.

O fundamento: artigo 4.º e proposta de lei 36949

Os quatro critérios para uma estrutura remuneratória sem discriminação baseada no género constam do artigo 4.º, n.º 4 da Diretiva (UE) 2023/970. A transposição holandesa da diretiva, com os prazos e limiares correspondentes para comunicação de informações, está estabelecida na proposta de lei 36949, que foi apresentada à Segunda Câmara em 21 de maio de 2026 e sobre a qual ainda é necessário proceder a votação em ambas as Câmaras.