¿Qué debe contener una política de remuneración?

Cuatro criterios objetivos forman la base

Una política de retribución establece cómo se valoran y se remuneran las funciones dentro de una organización, basándose en criterios que no tienen nada que ver con el género: las competencias que requiere una función, el esfuerzo necesario, la responsabilidad asociada y las condiciones en que se realiza el trabajo. Estos son los cuatro pilares de la estructura retributiva de la directiva. Una política de retribución traduce estos pilares a la propia organización: qué funciones se consideran equivalentes, cómo se relacionan las escalas salariales con esa clasificación, y qué complementos o condiciones secundarias corresponden a cada categoría.

Además, una política de retribución debe incluir información sobre cómo la organización cumple con las demás obligaciones de la directiva: cómo se comunica a la persona solicitante la retribución inicial o el intervalo salarial, y cómo se tramita la solicitud de un trabajador para conocer el nivel medio de retribución de su categoría. Para los empleadores españoles, esto se encuentra actualmente en una fase de transición: la Ley de transposición de la directiva de transparencia salarial aún se encuentra en tramitación parlamentaria y aún no es aplicable a empleadores privados. Quienes deseen estar listos en la fecha objetivo del 1 de enero de 2027 harán bien en establecer la clasificación de funciones y la política de retribución este otoño, ya que una clasificación basada en criterios objetivos no se improvisa.

La base legal: artículo 4 y propuesta de ley 36949

Los cuatro criterios para una estructura retributiva neutral en cuanto al género figuran en el artículo 4, apartado 4 de la Directiva (UE) 2023/970. La transposición española de la directiva, con los correspondientes plazos y umbrales para la presentación de informes, figura en la propuesta de ley 36949, que fue presentada a las Cortes Generales el 21 de mayo de 2026 y sobre la que aún debe votarse en ambas Cámaras.