Co musi zawierać polityka wynagrodzeń?

Cztery obiektywne kryteria stanowią podstawę

Polityka wynagrodzeń określa sposób, w jaki stanowiska w organizacji są oceniane i wynagradzane na podstawie kryteriów niezwiązanych z płcią: umiejętności wymagane na danym stanowisku, nakład pracy niezbędny do jego pełnienia, odpowiedzialność z nim związana oraz warunki, w których praca się odbywa. Są to cztery elementy składowe struktury wynagrodzeń z dyrektywy. Polityka wynagrodzeń przekłada te elementy na praktykę w danej organizacji: które stanowiska uważa się za równoważne, jak skale wynagrodzeń odnoszą się do takiego podziału oraz jakie dodatki lub dodatkowe warunki zatrudnienia dotyczą poszczególnych kategorii.

Ponadto polityka wynagrodzeń powinna zawierać informacje o sposobie, w jaki organizacja wypełnia pozostałe obowiązki wynikające z dyrektywy: w jaki sposób kandydat otrzymuje informacje o początkowym wynagrodzeniu lub przedziale wynagrodzeń jeszcze przed złożeniem oferty, oraz jak obsługiwane jest żądanie pracownika dotyczące średniego poziomu wynagrodzeń w jego lub jej kategorii. Dla pracodawców z Holandii obowiązuje obecnie okres przejściowy: Ustawa wdrażająca dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń jest nadal rozpatrywana przez Drugą Kamerę i nie ma jeszcze zastosowania do pracodawców sektora prywatnego. Kto chce być gotowy na docelowy dzień 1 stycznia 2027 r., powinien już jesienią przystąpić do opracowania podziału stanowisk i polityki wynagrodzeń — podział oparty na kryteriach obiektywnych nie powstaje z dnia na dzień.

Podstawa prawna: artykuł 4 i projekt ustawy 36949

Cztery kryteria genderneutralnej struktury wynagrodzeń zawarte są w artykule 4 ust. 4 dyrektywy (UE) 2023/970. Holenderskie wdrożenie dyrektywy, wraz z odpowiadającymi mu termianami i progami raportowania, określone jest w projekcie ustawy 36949, złożonym w Drugiej Izbie w dniu 21 maja 2026 r., nad którym odbyć się jeszcze muszą głosowania w obu izbach.