¿Qué requisitos establece la ley para la valoración de puestos?

Cuatro criterios objetivos determinan la clasificación

La valoración de puestos se basa en cuatro criterios: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Estos son los estándares con los que se comparan los puestos entre sí para determinar si son equivalentes — no el título del puesto, no la antigüedad de la persona que desempeña el puesto, ni lo que ha sido habitual hasta ahora en la organización. El requisito es que los criterios sean objetivos y neutrales en cuanto al género: no deben favorecer, directa ni indirectamente, a un sexo sobre el otro. Un sistema de clasificación que, por ejemplo, pondere mucho el esfuerzo físico pero apenas la carga mental, puede resultar sesgado entre puestos desempeñados predominantemente por hombres o por mujeres.

Esta obligación no tiene un límite mínimo en cuanto al número de empleados — se aplica a la estructura salarial como tal, no a partir de un tamaño empresarial determinado. Para los empleadores privados en los Países Bajos, esta aún no es una obligación vigente: la propuesta de ley que transpone la directiva está en la Segunda Cámara y debe ser aprobada por ambas cámaras. La situación es diferente para el sector público y semipúblico, porque el plazo de transposición de la directiva ya ha expirado y el empleador público puede estar ya directamente vinculado a ella. Quienquiera que ahora establezca una clasificación de puestos basada en estos criterios no se adelanta a algo que aún pueda cambiar: los criterios en sí están establecidos en la directiva, solo el momento en que la obligación sea aplicable a los empleadores privados aún no está definido.

Artículo 4, apartado 4 de la Directiva sobre transparencia salarial

Los cuatro criterios figuran explícitamente en el artículo 4, apartado 4 de la Directiva (UE) 2023/970. La ausencia de un umbral se deriva de la misma disposición: donde la directiva establece un número mínimo de empleados, como en la elaboración de informes, esto se menciona explícitamente — en los criterios de remuneración no hay tal umbral. El estado de la propuesta de ley holandesa puede consultarse a través de la página de propuestas de ley de la Segunda Cámara.