må jeg stadig bruge anciennitet eller erfaring til at forklare lønforskel

Erfaring og anciennitet forbliver gyldige kriterier

Ja, erfaring og anciennitet må stadig bruges til at forklare lønforskelle. Artikel 4 i direktiv (EU) 2023/970 forpligter arbejdsgivere til at basere løn på kriterier, der er fri for direkte eller indirekte diskrimination på grund af køn. Erfaring og anciennitet er således ikke forbudt i sig selv — det drejer sig om, hvordan de anvendes, og om de håndteres konsekvent og objektivt inden for en stilling eller stillingskategori.

Problemet ligger ikke i selve kriteriet, men i måden, hvorpå det anvendes. Et fast antal tjenesteår, der automatisk fører til højere løn, kan virke indirekte diskriminerende, hvis det strukturelt påvirker kvinder og mænd forskelligt — for eksempel fordi kvinder oftere har afbrydelser i deres karriere på grund af orlov. Det gør anciennitet som kriterium ikke ugyldigt, men det betyder, at anvendelsen af det skal kunne forklares: hvorfor tæller erfaring her, hvor meget, og gælder det for alle i samme stilling på samme måde. Det er præcis, hvad kønnsneutrale kriterier i praksis gælder: et kriterium er kun brugbart, hvis det stemmer overens med stillingens indhold og ikke tilfældigvis favoriserer det ene køn frem for det andet.

Hvor dette passer ind i kriteriernes hierarki

Artikel 4 i direktivet nævner lønkriterier, der skal være objektive og kønneuafhængige, uden at give en udtømmende liste over, hvad der er tilladt eller ikke tilladt — erfaring og anciennitet falder inden for det spillerum, som arbejdsgivere har, forudsat at det kan testes i forhold til denne betingelse. Disse kriterier kommer også frem, når et job-evalueringssystem etableres: hvilke krav stiller loven til job-evaluering beskriver, hvordan sådan et system er struktureret, og inden for denne ramme er anciennitet typisk en af de faktorer, der fastsættes og anvendes pr. stillingskategori, ikke en generisk stigning, der står uafhængigt af stillingens indhold.