czy mogę inaczej traktować pracownika po tym, jak pytał o wynagrodzenie

Niekorzystne działania po zapytaniu o wynagrodzenie nie są dozwolone

Nie, pracownika nie wolno traktować inaczej — czyli gorzej — dlatego, że zapytał o wynagrodzenie. Prawo do zapytania o wynagrodzenie nie jest dobrowolnym przywilejem pracodawcy; jest to prawo, które pracownik może wykonywać bez ponoszenia z tego powodu niekorzystnych konsekwencji. Oznacza to, że mniej korzystna ocena, odwołanie promocji, pominięcie premii lub chłodna atmosfera wyraźnie powstała w odpowiedzi na to zapytanie, nie mogą być akceptowalne, jeśli są bezpośrednio związane z tym zapytaniem.

Dotyczy to nie tylko pracownika, który sam pyta, ale także osoby, która pomaga lub wspiera kolegę — przedstawiciela, osobę zaufania lub kogoś, kto wewnętrznie rozważa takie wnioski. Ta osoba również korzysta z takiej samej ochrony. Dla pracodawcy oznacza to przede wszystkim, że rozpatrzenie takiego wniosku musi być niezależne od reszty oceny: wnioski o informacje to osobny proces, z własnym podejściem, a nie coś, co toczy się równolegle z rozmową o wydajności z tego samego okresu. Dokładnie, jak taki wniosek powinien być obsługiwany, opisano w pracownik pyta o średnie wynagrodzenie — co muszę podać,a kto w ogóle może pytać w który pracownicy mogą złożyć wniosek informacyjny dotyczący wynagrodzeń.

Skąd pochodzi to prawo

Wynika to z artykułu 7 dyrektywy (UE) 2023/970, która określa prawo do informacji o wynagrodzeniu i chroni pracowników przed niekorzystnymi działaniami w wyniku wykonywania tego prawa. Ustawa o równym traktowaniu mężczyzn i kobiet stanowi dodatkowo szerszy ramy, w których nierówne traktowanie ze względu na płeć — w tym niekorzystne działania po zapytaniu o wynagrodzenie — jest już od dłuższego czasu zabronione. Obie podstawy prawne wskazują ten sam kierunek: samo zadanie pytania nigdy nie może być powodem niekorzystnej decyzji.