czy muszę opublikować raport dotyczący różnicy w wynagrodzeniach publicznie czy utrzymać go wewnętrznie

Raportowanie trafia do instytucji, a nie automatycznie do strony internetowej

Raport dotyczący luki płacowej ma na celu przede wszystkim zgłoszenie, a nie publikację jako komunikat prasowy. Dane, które raport musi zawierać — takie jak różnice w wynagrodzeniu między mężczyznami i kobietami na każdą kategorię — trafiają do instytucji wyznaczonej do tego celu, aby umożliwić nadzór i pozwolić pracownikom oraz ich reprezentantom podjąć się wyniku. To, czy oprócz tego pojawia się obowiązek aktywnego ujawniania cyfr również na własnej stronie internetowej, to pytanie, na które musi odpowiedzieć krajowe wdrażanie dyrektywy. Obecnie nie zostało jeszcze ustalane, jak Niderlandy to uregulują.

To sprawia, że jest to temat, aby w międzyczasie się nie opóźnić: to, co dokładnie musi się ujawnić na zewnątrz, a co może pozostać wewnętrzne, zależy od wyborów dokonanych przy wdrażaniu. Jest jasne jednak, że sam obowiązek raportowania nie podlega dyskusji, a pytanie "publicznie czy nie" jest niezależne od pytania od ilu pracowników należy raportować. Pracodawcy, którzy już teraz zastanawiają się nad zawartością raportu, dobrze zrobią, jeśli najpierw skupią się na jakie dane muszą się znaleźć w raporcie dotyczącym luki płacowej, aby forma publikacji była później drugim krokiem.

Co artykuł 9 reguluje, a co nie

Artykuł 9 dyrektywy (EU) 2023/970 opisuje, jakie dane raport musi zawierać i komu te dane udostępnić, ale nie reguluje wyraźnie obowiązku publikacji publicznej na przykład na stronie internetowej. To, jak Niderlandy będą wdrażać tę część dyrektywy w krajowe przepisy, nie jest jeszcze ustalone; aktualną informację o postępach wdrażania można uzyskać w Ministerstwie Spraw Społecznych i Zatrudnienia.