Wat gebeurt er bij een loonverschil van meer dan 5 procent?

Bij vijf procent volgt onderzoek, geen automatische sanctie

Een loonverschil van vijf procent of meer tussen mannen en vrouwen in dezelfde functiecategorie leidt tot de verplichting om samen met de werknemersvertegenwoordiging een beloningsevaluatie uit te voeren — maar niet meteen, en niet voor elke werkgever. De verplichting geldt pas als het verschil niet objectief te rechtvaardigen is op basis van genderneutrale criteria zoals vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden, en als de werkgever het verschil niet binnen zes maanden heeft verholpen. Pas dan volgt de gezamenlijke evaluatie.

Deze plicht hangt samen met de rapportageplicht: alleen werkgevers vanaf honderd werknemers rapporteren over beloningsverschillen, en dus is het ook alleen bij die groep dat een verschil van vijf procent zichtbaar wordt en tot deze vervolgstap kan leiden. Kleinere werkgevers vallen hier buiten, tenzij een werknemer via een individueel informatieverzoek al eerder een verschil aan het licht brengt. Voor Nederlandse werkgevers geldt dit nog niet als wettelijke plicht: het wetsvoorstel dat deze regels omzet, ligt bij de Tweede Kamer en moet nog door beide Kamers. Voor de publieke en semipublieke sector kan de richtlijn, nu de omzettingsdeadline is verstreken, via richtlijnconforme uitleg al wel een rol spelen; voor private werkgevers werkt de richtlijn niet rechtstreeks.

Artikel 10 van de richtlijn, en de status in Nederland

De verplichting tot een gezamenlijke beloningsevaluatie bij een verschil van ten minste vijf procent staat in artikel 10 lid 1 van richtlijn (EU) 2023/970, en is gekoppeld aan de rapportageplicht van artikel 9 die alleen voor werkgevers vanaf honderd werknemers geldt. In Nederland moet deze verplichting nog worden omgezet in de Wet implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, die op dit moment bij de Tweede Kamer in behandeling is en nog niet is aangenomen.