O que acontece quando há uma diferença salarial superior a 5 por cento?

Em cinco por cento, segue-se investigação, não sanção automática

Uma diferença salarial de cinco por cento ou mais entre homens e mulheres na mesma categoria de função conduz à obrigação de realizar uma avaliação conjunta de remuneração com a representação dos trabalhadores — mas não imediatamente, e não para todos os empregadores. A obrigação aplica-se apenas se a diferença não puder ser objetivamente justificada com base em critérios neutros quanto ao género, como competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, e se o empregador não tiver eliminado a diferença no prazo de seis meses. Só depois é que se procede à avaliação conjunta.

Esta obrigação está relacionada com a obrigação de comunicação de informações: apenas os empregadores com cem ou mais trabalhadores comunicam informações sobre diferenças salariais, e portanto é apenas neste grupo que uma diferença de cinco por cento se torna visível e pode levar a este passo seguinte. Os empregadores de menor dimensão ficam fora desta obrigação, a menos que um trabalhador revele uma diferença mais cedo através de um pedido de informação individual. Para os empregadores neerlandeses, isto ainda não é uma obrigação legal: a proposta de lei que transpõe estas regras encontra-se na Segunda Câmara e tem de ser aprovada por ambas as Câmaras. Para o setor público e semipúblico, a diretiva, após o termo do prazo de transposição, pode já desempenhar um papel através de uma interpretação conforme com a diretiva; para os empregadores privados, a diretiva não se aplica diretamente.

Artigo 10.º da diretiva e a situação nos Países Baixos

A obrigação de uma avaliação conjunta de remuneração em caso de uma diferença de pelo menos cinco por cento encontra-se no artigo 10.º, n.º 1, da Diretiva (UE) 2023/970, e está vinculada à obrigação de comunicação de informações do artigo 9.º que se aplica apenas aos empregadores com cem ou mais trabalhadores. Nos Países Baixos, esta obrigação tem ainda de ser transposta na Lei de transposição da diretiva relativa à transparência salarial entre homens e mulheres, que se encontra atualmente em discussão na Segunda Câmara e ainda não foi aprovada.