Czy holenderskie prawo o przejrzystości wynagrodzeń dotyczy pracodawcy zagranicznego?

Tak, przypuszczalnie tak — jeśli personel pracuje w Holandii

W przypadku zagranicznego pracodawcy zatrudniającego personel w Holandii nie ma znaczenia miejsce siedziby pracodawcy, ale gdzie faktycznie przebiega relacja pracy. Artykuł 2 dyrektywy (UE) 2023/970 określa zakres stosowania jako pracodawcy w sektorze publicznym i prywatnym, bez stawiania wymogów dotyczących narodowości lub siedziby samego pracodawcy. Wskazuje to, że organizacja zarejestrowana w innym kraju, ale zatrudniająca personel pracujący w Holandii, będzie podlegać holenderskiej implementacji dyrektywy, gdy wejdzie ona w życie — na tych samych zasadach co holenderski pracodawca.

Obecnie w praktyce zmienia się to niezbyt wiele. Holenderski projekt ustawy (36949) jest jeszcze rozpatrywany przez Drugą Izbę, a obowiązki zawarte w nim nie mają jeszcze zastosowania do pracodawców prywatnych, niezależnie od kraju ich siedziby. Inaczej jest w przypadku pracodawców sektora publicznego i semi-publicznego: ponieważ termin transpozycji dyrektywy już minął, mogą oni już być bezpośrednio związani przepisami dyrektywy dla personelu pracującego w Holandii, nawet jeśli sama organizacja ma siedzibę gdzie indziej. Kto przypada do tej kategorii i musi jeszcze zacząć od obiektywnej klasyfikacji stanowisk, może mieć zatem mniej czasu niż sugeruje termin docelowy ustawy.

Źródło: zakres stosowania w artykule 2 oraz status projektu ustawy 36949

Fakt, że miejsce wykonywania pracy jest decydujące, a nie siedziба pracodawcy, wynika z szerokiego, niezależnego od miejsca sformułowania artykułu 2 dyrektywy (UE) 2023/970. Fakt, że obowiązki dla pracodawców prywatnych w Holandii nie mają jeszcze zastosowania, a dla pracodawców publicznych i semi-publicznych mogą już mieć bezpośrednie skutki, wynika ze statusu projektu ustawy 36949: został on wniesiony, ale jeszcze nie uchwalony, podczas gdy termin transpozycji dyrektywy już minął.