Gilt das niederländische Lohntransparenzgesetz für einen ausländischen Arbeitgeber?

Ja, vermutlich ja — wenn das Personal in den Niederlanden arbeitet

Für einen ausländischen Arbeitgeber mit Personal in den Niederlanden ist nicht der Sitz des Arbeitgebers maßgebend, sondern der Ort, an dem das Arbeitsverhältnis ausgeübt wird. Artikel 2 der Richtlinie (EU) 2023/970 beschreibt den Anwendungsbereich als Arbeitgeber des öffentlichen und privaten Sektors, ohne dabei eine Staatsangehörigkeits- oder Ansässigkeitsanforderung an den Arbeitgeber selbst zu stellen. Dies deutet darauf hin, dass eine in einem anderen Land ansässige Organisation, die Personal beschäftigt, das in den Niederlanden arbeitet, für dieses Personal mit der niederländischen Umsetzung der Richtlinie rechnen muss, sobald diese in Kraft tritt — auf die gleiche Weise wie ein niederländischer Arbeitgeber.

Derzeit ändert sich daran in der Praxis noch nicht viel. Der niederländische Gesetzentwurf (36949) ist noch in Beratung in der Zweiten Kammer, und die darin festgelegten Pflichten gelten noch nicht für private Arbeitgeber, unabhängig davon, in welchem Land sie ansässig sind. Für Arbeitgeber im öffentlichen und halböffentlichen Sektor liegt das anders: Da die Umsetzungsfrist der Richtlinie bereits abgelaufen ist, können diese bereits unmittelbar an die Richtlinienbestimmungen gebunden sein für das Personal, das in den Niederlanden arbeitet, auch wenn die Organisation selbst anderswo ansässig ist. Wer in diese Kategorie fällt und noch mit einer objektiven Funktionseinteilung beginnen muss, hat möglicherweise weniger Zeit, als das angestrebte Datum des Gesetzes vermuten lässt.

Fundstelle: der Anwendungsbereich in Artikel 2 und der Status des Gesetzentwurfs 36949

Dass der Ort der Tätigkeit entscheidend ist und nicht der Sitz des Arbeitgebers, folgt aus der breiten, ortsunabhängigen Formulierung von Artikel 2 der Richtlinie (EU) 2023/970. Dass die Pflichten für private Arbeitgeber in den Niederlanden noch nicht gelten, und für öffentliche und halböffentliche Arbeitgeber bereits unmittelbare Wirkung haben können, folgt aus dem Gesetzesstatus des Gesetzentwurfs 36949: dieser ist eingereicht, aber noch nicht angenommen, während die Umsetzungsfrist der Richtlinie bereits abgelaufen ist.