mag ik anciënniteit of ervaring nog gebruiken om loonverschil te verklaren

Ervaring en anciënniteit blijven geldige criteria

Ja, ervaring en anciënniteit mogen nog gebruikt worden om een loonverschil te verklaren. Artikel 4 van richtlijn (EU) 2023/970 verplicht werkgevers om beloning te baseren op criteria die zonder directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht zijn. Ervaring en anciënniteit staan daarmee niet op zichzelf verboden — het gaat erom hoe ze worden toegepast en of ze consequent en objectief worden gehanteerd binnen een functie of functiegroep.

Het knelpunt zit niet in het criterium zelf, maar in de manier waarop het wordt ingezet. Een vast aantal dienstjaren dat automatisch tot een hoger salaris leidt, kan indirect discriminerend uitpakken als het effect daarvan structureel anders uitvalt voor vrouwen dan voor mannen — bijvoorbeeld omdat vrouwen vaker onderbrekingen in hun loopbaan hebben door verlof. Dat maakt anciënniteit als criterium niet ongeldig, maar het betekent dat de toepassing ervan uitlegbaar moet zijn: waarom telt ervaring hier mee, hoeveel, en geldt dat voor iedereen in dezelfde functie op dezelfde manier. Dat is precies waar genderneutrale criteria in de praktijk over gaan: een criterium is pas bruikbaar als het aansluit bij de functie-inhoud en niet toevallig een van de geslachten benadeelt.

Waar dit in de rangorde van criteria past

Artikel 4 van de richtlijn noemt beloningscriteria die objectief en genderneutraal moeten zijn, zonder een uitputtende lijst te geven van wat wel of niet is toegestaan — ervaring en anciënniteit vallen onder de ruimte die werkgevers daarbij hebben, mits toetsbaar aan die eis. Deze criteria komen ook terug bij het inrichten van een functiewaarderingssysteem: welke eisen stelt de wet aan functiewaardering beschrijft hoe zo'n systeem is opgebouwd, en daarbinnen is anciënniteit typisch één van de factoren die per functiegroep wordt vastgelegd en toegepast, niet een generieke opslag die los van de functie-inhoud staat.