Que faire si ma convention collective impose déjà un système d'évaluation des fonctions ?

Un système de convention collective est un point de départ, pas une garantie automatique

Un système d'évaluation des fonctions fixé dans la convention collective peut avoir déjà effectué une grande partie du travail, mais ne couvre pas automatiquement tout ce que la directive exige. La directive exige que la rémunération repose sur des critères objectifs et neutres sur le plan du genre, et qu'elle comprenne quatre éléments : les compétences, les efforts, la responsabilité et les conditions de travail. De nombreux systèmes de convention collective existants sont construits sur cette logique même, car l'évaluation des fonctions en tant que discipline travaille avec ce type de facteurs depuis des décennies. Dans ce cas, le système s'articule bien sur le plan du contenu.

Ce qui compte, c'est de savoir si le système est aussi appliqué dans la pratique : si toutes les fonctions le traversent de manière cohérente, si la pondération des quatre facteurs ne favorise pas par hasard les caractéristiques de fonctions typiquement masculines ou féminines, et si le résultat est traçable. Un système de convention collective qui est complet sur le papier mais diverge dans la mise en œuvre, ou qui exclut certains groupes de fonctions de la classification, ne satisfait donc pas d'emblée aux exigences. C'est une question qui ne peut pas être répondue par un simple oui ou non sans examiner le système lui-même — et ce jugement appartient à l'employeur et, le cas échéant, au tribunal, pas à une vérification automatisée.

D'où cela ressort : article 4, paragraphe 4 de la directive

L'article 4, paragraphe 4 de la directive (UE) 2023/970 formule l'exigence que les structures de rémunération reposent sur des critères objectifs et neutres sur le plan du genre, avec les compétences, les efforts, la responsabilité et les conditions de travail comme éléments énumérés. La directive ne prescrit aucun système spécifique et n'exclut donc pas un système de convention collective existant, mais elle évalue le résultat selon les mêmes critères. Pour les Pays-Bas, il convient de noter que la proposition de loi 36949 doit encore transposer cette exigence dans la législation nationale et que les obligations pour les employeurs privés ne s'appliquent pas encore ; pour le secteur public et semi-public, le lien direct à la directive peut déjà jouer, maintenant que la date limite de transposition du 7 juin 2026 est dépassée.