E se a minha convenção coletiva já prescrever um sistema de avaliação de funções?

Um sistema de convenção coletiva é um ponto de partida, não uma garantia automática

Um sistema de avaliação de funções consagrado numa convenção coletiva pode ter já realizado uma grande parte do trabalho, mas não cobre automaticamente tudo o que a diretiva exige. A diretiva exige que a remuneração se baseie em critérios objetivos e neutros em termos de género que abrangam quatro elementos: competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho. Muitos sistemas de convenção coletiva existentes são construídos precisamente sobre esta lógica, porque a avaliação de funções como disciplina trabalha há décadas com este tipo de fatores. Neste caso, o sistema alinha-se bem em termos de conteúdo.

O que importa é se o sistema é também aplicado desta forma na prática: se todas as funções passam consistentemente por ele, se a ponderação dos quatro fatores não acaba por favorecer acidentalmente características de funções tipicamente masculinas ou femininas, e se o resultado é rastreável. Um sistema de convenção coletiva que é completo no papel mas diverge na execução, ou que deixa fora determinados grupos de funções, não satisfaz automaticamente os requisitos. Esta não é uma questão que possa ser respondida com sim ou não sem examinar o próprio sistema — e essa avaliação cabe ao empregador e, quando relevante, ao tribunal, não a uma verificação automatizada.

De onde isto decorre: artigo 4.º, n.º 4 da diretiva

O artigo 4.º, n.º 4 da Diretiva (UE) 2023/970 formula a exigência de que as estruturas de remuneração se baseiem em critérios objetivos e neutros em termos de género, com competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho como elementos mencionados. A diretiva não prescreve um sistema específico e, portanto, não exclui um sistema de convenção coletiva existente, mas avalia o resultado em relação aos mesmos critérios. Para os Países Baixos, a proposta de lei 36949 ainda tem de transpor esta exigência para a legislação nacional e as obrigações para os empregadores privados ainda não se aplicam; para o setor público e semipúblico, a vinculação direta à diretiva pode já estar em causa, tendo em conta que o prazo de transposição de 7 de junho de 2026 já passou.