E se il mio contratto collettivo prescrive già un sistema di valutazione delle mansioni?

Un sistema di contrattazione collettiva è un punto di partenza, non una garanzia automatica

Un sistema di valutazione delle mansioni fissato nel contratto collettivo può aver già completato gran parte del lavoro, ma non copre automaticamente tutto ciò che la direttiva richiede. La direttiva esige che la retribuzione si basi su criteri oggettivi e non discriminatori che comprendano quattro elementi: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Molti sistemi di contrattazione collettiva esistenti sono costruiti esattamente su questa logica, poiché la valutazione delle mansioni come disciplina lavora con questo tipo di fattori da decenni. In questo caso il sistema si allinea bene dal punto di vista sostanziale.

La questione è se il sistema sia anche applicato correttamente nella pratica: se tutte le mansioni lo attraversano in modo coerente, se la ponderazione dei quattro fattori non favorisce accidentalmente le caratteristiche tipicamente maschili o femminili delle mansioni, e se il risultato è tracciabile. Un sistema di contrattazione collettiva che è completo sulla carta ma diverge nell'esecuzione, o che esclude determinati gruppi di mansioni dalla classificazione, non è automaticamente conforme. Non è una questione che può essere risolta con un sì o no senza esaminare il sistema stesso — e tale valutazione spetta al datore di lavoro e, ove pertinente, al giudice, non a un controllo automatizzato.

Da dove consegue: articolo 4, paragrafo 4 della direttiva

L'articolo 4, paragrafo 4 della direttiva (UE) 2023/970 formula l'esigenza che le strutture retributive si basino su criteri oggettivi e non discriminatori, con competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro come elementi citati. La direttiva non prescrive un sistema specifico e quindi non esclude un sistema di contrattazione collettiva esistente, ma valuta il risultato in base agli stessi criteri. Per i Paesi Bassi, la proposta di legge 36949 deve ancora tradurre questa esigenza nella legislazione nazionale e gli obblighi per i datori di lavoro privati non si applicano ancora; per il settore pubblico e semipubblico il vincolo diretto alla direttiva può già applicarsi, poiché la scadenza di recepimento del 7 giugno 2026 è già trascorsa.