Was ist, wenn mein Tarifvertrag bereits ein Stellenbewertungssystem vorschreibt?

Ein Tarifvertragssystem ist ein Ausgangspunkt, keine automatische Garantie

Ein Funktionsbewertungssystem, das im Tarifvertrag festgelegt ist, kann bereits einen großen Teil der erforderlichen Arbeit geleistet haben, deckt aber nicht automatisch alles ab, was die Richtlinie verlangt. Die Richtlinie verlangt, dass die Vergütung auf Kriterien beruht, die objektiv und geschlechtsneutral sind und vier Elemente umfassen: Fähigkeiten, Anstrengungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Viele bestehende Tarifvertragssysteme sind genau nach dieser Logik aufgebaut, da Funktionsbewertung als Fachgebiet bereits seit Jahrzehnten mit solchen Faktoren arbeitet. In diesem Fall schließt sich das System inhaltlich gut an.

Worum es geht, ist, ob das System in der Praxis auch so angewendet wird: ob alle Funktionen konsistent durchlaufen, ob die Gewichtung der vier Faktoren nicht zufällig zu Gunsten typisch männlicher oder weiblicher Funktionsmerkmale ausfällt, und ob das Ergebnis nachvollziehbar ist. Ein Tarifvertragssystem, das auf dem Papier vollständig ist, aber in der Umsetzung abweicht, oder das bestimmte Funktionsgruppen aus der Einteilung ausschließt, erfüllt dann nicht automatisch die Anforderungen. Dies ist keine Frage, die ohne Betrachtung des Systems selbst mit Ja oder Nein zu beantworten ist — und diese Beurteilung liegt beim Arbeitgeber und, soweit relevant, bei den Gerichten, nicht bei einer automatisierten Überprüfung.

Woher dies folgt: Artikel 4 Absatz 4 der Richtlinie

Artikel 4 Absatz 4 der Richtlinie (EU) 2023/970 formuliert die Anforderung, dass Vergütungsstrukturen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, mit Fähigkeiten, Anstrengungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen als genannte Elemente. Die Richtlinie schreibt kein spezifisches System vor und schließt ein bestehendes Tarifvertragssystem daher nicht aus, prüft das Ergebnis aber anhand derselben Kriterien. Für die Niederlande gilt dabei, dass Gesetzentwurf 36949 diese Anforderung noch in nationale Rechtsvorschriften umsetzen muss und dass die Pflichten für private Arbeitgeber noch nicht gelten; für den öffentlichen und halböffentlichen Sektor kann die unmittelbare Bindung an die Richtlinie bereits relevant sein, da die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 abgelaufen ist.