Co když moje kolektivní smlouva již prescribuje systém hodnocení funkcí?

Systém stanoveného platu není automatickou zárukou

Systém hodnocení funkcí stanovený v kolektivní smlouvě může již vykonal velkou část práce, ale automaticky nepokrývá vše, co směrnice požaduje. Směrnice vyžaduje, aby odměňování vycházelo z kritérií, která jsou objektivní a genderově neutrální a zahrnují čtyři prvky: dovednosti, vynaložené úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky. Mnoho stávajících systémů kolektivních smluv je vybudováno právě na této logice, protože hodnocení funkcí jako obor pracuje s takovými faktory již desítky let. V tom případě se systém věcně dobře hodí.

Jde o to, zda je systém v praxi také takto uplatňován: zda všechny funkce procházejí systémem konzistentně, zda vážení čtyř faktorů neprospívá náhodou typicky mužským nebo ženským znakům funkcí, a zda je výsledek sledovatelný. Systém kolektivní smlouvy, který je na papíře úplný, ale v provádění se liší, nebo který vylučuje určité skupiny funkcí z klasifikace, proto bez dalšího nevyhovuje. Jedná se o otázku, kterou nelze zodpovědět ano či ne bez prohlédnutí samotného systému — a takový úsudek je věcí zaměstnavatele a, pokud je to relevantní, soudu, nikoli automatizované kontroly.

Kde se to nachází: čl. 4 odst. 4 směrnice

Článek 4 odstavec 4 směrnice (EU) 2023/970 stanovuje požadavek na to, aby struktury odměňování vycházely z objektivních a genderově neutrálních kritérií, přičemž dovednosti, vynaložené úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky jsou uvedeny jako prvky. Směrnice nenařizuje žádný konkrétní systém a tedy nevylučuje stávající systém kolektivní smlouvy, ale výsledek posuzuje podle stejných kritérií. Pro Nizozemsko přitom platí, že návrh zákona 36949 musí tento požadavek implementovat do národní legislativy a že povinnosti pro soukromé zaměstnavatele ještě neplatí; pro veřejný a poloveřejný sektor může přímá závaznost vůči směrnici již být relevantní, protože lhůta pro transpozici 7. června 2026 již uplynula.