¿Qué pasa si mi convenio colectivo ya prescribe un sistema de valoración de puestos?

Un sistema de convenio colectivo es un punto de partida, no una garantía automática

Un sistema de evaluación de funciones que figura en el convenio colectivo puede haber completado gran parte del trabajo, pero no cubre automáticamente todo lo que la directiva exige. La directiva requiere que la retribución se base en criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de género, que abarquen cuatro elementos: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Muchos sistemas de convenio colectivo existentes se construyen sobre exactamente esa lógica, porque la evaluación de funciones como disciplina lleva décadas trabajando con este tipo de factores. En ese caso, el sistema se alinea bien en contenido.

Lo que importa es si el sistema se aplica así en la práctica: si todas las funciones lo recorren consistentemente, si la ponderación de los cuatro factores no favorece casualmente características de funciones típicamente masculinas o femeninas, y si el resultado es trazable. Un sistema de convenio colectivo que es completo sobre el papel pero diverge en la ejecución, o que deja fuera de la clasificación ciertos grupos de funciones, no cumple sin más. Esta no es una cuestión que pueda responderse con un sí o un no sin examinar el propio sistema — y ese juicio corresponde al empleador y, cuando sea pertinente, al tribunal, no a una verificación automatizada.

De dónde se deduce esto: artículo 4, apartado 4 de la directiva

El artículo 4, apartado 4 de la Directiva (UE) 2023/970 formula el requisito de que las estructuras retributivas se basen en criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de género, con competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo como elementos mencionados. La directiva no prescribe un sistema específico y, por lo tanto, no excluye un sistema de convenio colectivo existente, pero evalúa el resultado conforme a esos mismos criterios. Para los Países Bajos, cabe señalar que la propuesta de ley 36949 aún debe transponer este requisito en la legislación nacional y que las obligaciones para los empleadores privados aún no rigen; para el sector público y semipúblico, la vinculación directa a la directiva ya puede aplicarse, dado que el plazo de transposición del 7 de junio de 2026 ya ha vencido.