Kiedy kryteria wynagrodzeń są neutralne ze względu na płeć?

Kryteria uwzględniające wyłącznie pracę samą w sobie są neutralne płciowo

Kryteria wynagrodzeń są neutralne płciowo, gdy opisują wyłącznie zawartość stanowiska — umiejętności, których wymaga, wysiłek, jaki kosztuje, odpowiedzialność, którą niesie ze sobą, i warunki, w których praca się odbywa — i nie stanowią, bezpośrednio ani pośrednio, różnicy między mężczyznami i kobietami. Dyskryminacja bezpośrednia to kryterium, które wyraźnie odnosi się do płci; w praktyce zdarza się to coraz rzadziej. Dyskryminacja pośrednia to kryterium, które wydaje się neutralne, ale w praktyce dotyczy przede wszystkim jednej płci, na przykład przyznanie dużej wagi sile fizycznej w stanowiskach, gdzie nie jest to funkcjonalnie niezbędne, lub przydzielenie większej wagi doświadczeniu niż umiejętnościom w sposób, który przede wszystkim szkodzi osobom powracającym do pracy po urlopie.

W praktyce oznacza to, że klasyfikacja stanowisk jest uważana za neutralną płciowo dopiero wtedy, gdy cztery czynniki — umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy — dla każdego stanowiska są ważone w taki sam sposób, niezależnie od tego, czy stanowisko tradycyjnie zajmują mężczyźni czy kobiety. Kryterium takie jak "dostępność w weekendy" może być obiektywne dla stanowiska, gdzie jest to konieczne, ale staje się wątpliwe, gdy funkcjonuje jako ogólne kryterium ważenia, podczas gdy ma mało wspólnego z zawartością stanowiska. Ocena ta nie jest kwestią dobrych intencji, lecz systematyki, według której stanowiska są ze sobą porównywane.

Podstawa: artykuł 4 dyrektywy i URZD

Fakt, że wynagrodzenie musi opierać się na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach, wynika z artykułu 4 ust. 4 dyrektywy (UE) 2023/970, z wymienionymi czterema czynnikami: umiejętnościami, wysiłkami, odpowiedzialnością i warunkami pracy. Dla niemieckich pracodawców zakaz dyskryminacji ze względu na płeć w wynagrodzeniu zresztą nie jest nowy: Ustawa o równym traktowaniu zabrania tego już, niezależnie od statusu ustawy implementującej dyrektywę. Dyrektywa dodaje do tego systematyczną weryfikację — klasyfikację stanowisk — ale założenie, że kryteria nie mogą bezpośrednio ani pośrednio dyskryminować, obowiązuje w istocie już.