¿Cuándo son los criterios de remuneración neutrales en cuanto al género?

Los criterios que solo se fijan en el trabajo en sí son neutros desde el punto de vista del género

Los criterios de remuneración son neutros desde el punto de vista del género cuando describen exclusivamente el contenido del puesto — las competencias que exigen, el esfuerzo que suponen, la responsabilidad que conllevan y las circunstancias en que se realiza el trabajo — y no establecen diferencias, directa o indirectamente, entre hombres y mujeres. Un criterio es directamente discriminatorio si hace referencia explícita al sexo; en la práctica esto ocurre raramente. Un criterio es indirectamente discriminatorio si parece neutro pero en la práctica afecta principalmente a un sexo, por ejemplo al dar un peso muy elevado a la fuerza física en puestos donde no es funcionalmente necesaria, o al ponderar más la experiencia que las competencias de una manera que afecta principalmente a quienes regresan después de una ausencia.

En la práctica, esto significa que una clasificación de puestos solo puede considerarse neutra desde el punto de vista del género si los cuatro factores — competencias, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo — se ponderan del mismo modo para cada puesto, independientemente de que el puesto haya sido tradicionalmente desempeñado por hombres o por mujeres. Un criterio como "disponibilidad los fines de semana" puede ser objetivo para un puesto donde sea necesario, pero resulta cuestionable en cuanto funciona como criterio de ponderación general cuando tiene poco que ver con el contenido del puesto. Esta evaluación no es cuestión de buenas intenciones, sino de la sistematización con que se comparan entre sí los puestos.

Fundamento: artículo 4 de la Directiva y la Ley de igualdad de trato

La obligación de que la remuneración se base en criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género figura en el artículo 4, apartado 4, de la Directiva (UE) 2023/970, mencionando las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo como los cuatro factores. Para los empresarios holandeses, la prohibición de discriminación por razón de sexo en la remuneración no es nueva: la Ley general de igualdad de trato ya lo prohibía, independientemente del estado de la propuesta legislativa que transpone la Directiva. La Directiva añade a esto una prueba sistemática — la clasificación de puestos — pero el principio fundamental de que los criterios no pueden discriminar directa o indirectamente ya se aplicaba.