Czy mogę zakazać pracownikom rozmawiać o wysokości pensji?

Obowiązek zachowania tajemnicy dotyczącej wynagrodzeń jest sprzeczny z prawem do informacji

Nie, ogólny zakaz rozmów z kolegami o własnym wynagrodzeniu nie jest zgodny z kierunkiem, w którym zmierza prawodawstwo. Dyrektywa przyznaje pracownikom prawo do żądania informacji o średnim poziomie wynagrodzeń w ich kategorii pracy równoważnej, podzielonym ze względu na płeć. Prawo to ma sens tylko wtedy, gdy pracownicy mogą również porównywać ze sobą zarobki — klauzula poufności bezpośrednio podważa cel, któremu służy prawo do informacji.

Dla pracodawców holenderskich sytuacja jest obecnie niejednoznaczna. Projekt ustawy, który ma ugruntować to prawo do informacji w ustawodawstwie holenderskim, jest nadal rozpatrywany przez Tweede Kamer i nie dotyczy jeszcze pracodawców sektora prywatnego. Dla pracodawców sektora publicznego i semipublicznego jest inaczej: ponieważ termin transpozycji dyrektywy upłynął, mogą już być bezpośrednio zobowiązani dyrektywą. Sądy mają obowiązek interpretować istniejące krajowe prawo, w tym ustawę o równym traktowaniu mężczyzn i kobiet, w możliwie największym stopniu w świetle dyrektywy.

Źródło: artykuł 7 dyrektywy i status ustawy

Istota odpowiedzi wynika z artykułu 7 ust. 1 dyrektywy (UE) 2023/970, który przyznaje pracownikom prawo do żądania średniego poziomu wynagrodzeń na kategorię, podzielonym ze względu na płeć — prawo, które byłoby utrudnione obowiązkiem zachowania tajemnicy dotyczącej własnych zarobków. Fakt, że prawo to nie obowiązuje jeszcze jako wiążący obowiązek dla pracodawców sektora prywatnego, wynika ze statusu projektu ustawy wdrażającej dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń: złożony 21 maja 2026 r., jeszcze nie rozpatrzony plenarne i dlatego jeszcze nie wchodzący w życie. Fakt, że sądy powinny już interpretować przepisy zgodnie z dyrektywą i że sektor publiczny może już być bezpośrednio zobowiązany, wynika z upływu terminu transpozycji dyrektywy 7 czerwca 2026 r.