Puis-je interdire aux collaborateurs de parler de leur salaire ?

Une obligation de confidentialité sur les salaires va à l'encontre du droit à l'information

Non, une interdiction générale de discuter de son propre salaire avec des collègues ne s'accorde pas bien avec la direction dans laquelle la réglementation évolue. La directive donne aux travailleurs le droit de demander quel est le niveau de rémunération moyen au sein de leur catégorie de travail équivalent, ventilé par sexe. Ce droit n'a de valeur que si les travailleurs peuvent aussi se comparer mutuellement sur ce qu'ils gagnent — une clause de confidentialité sape précisément l'objectif pour lequel ce droit à l'information a été créé.

Pour les employeurs néerlandais, la situation se situe actuellement entre deux chaises. La proposition de loi qui ancre ce droit à l'information dans la législation néerlandaise est encore en examen à la Chambre des représentants et ne s'applique donc pas encore aux employeurs privés. Une disposition contractuelle de confidentialité sur les salaires n'est actuellement pas explicitement interdite par la loi pour eux. Pour les employeurs du secteur public et semi-public, c'est différent : comme le délai de transposition de la directive a expiré, ils peuvent déjà être directement liés par la directive. Et les juges sont censés interpréter autant que possible la législation nationale existante, y compris la loi sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes, à la lumière de la directive.

D'où cela découle : article 7 de la directive et le statut législatif

Le cœur de la réponse découle de l'article 7, paragraphe 1, de la directive (UE) 2023/970, qui donne aux travailleurs le droit de demander le niveau de rémunération moyen par catégorie, ventilé par sexe — un droit qu'une obligation de confidentialité sur son propre salaire entraverait. Le fait que ce droit ne s'applique pas encore comme une obligation exécutoire pour les employeurs privés découle du statut de la proposition de loi de mise en œuvre de la directive sur la transparence salariale : soumise le 21 mai 2026, pas encore examinée en séance plénière et donc pas encore en vigueur. Le fait que les juges doivent d'ores et déjà interpréter de manière conforme à la directive et que le secteur public peut déjà être directement lié découle de l'expiration du délai de transposition du 7 juin 2026.