dois-je informer activement mes collaborateurs de la politique de rémunération

Les critères et la structure doivent être connus, pas chaque montant

La directive part d'une obligation d'information : les salariés doivent pouvoir voir sur la base de quels critères leur rémunération et sa structure sont déterminées. C'est différent de partager une liste de salaires. Il s'agit de la structure de rémunération — la logique derrière les montants — et non d'un aperçu public de qui gagne quoi. Ce que la proposition de loi 36949 exige exactement des employeurs reste à déterminer ; la proposition est en cours d'examen.

En pratique, cela signifie que les salariés doivent pouvoir consulter quelque part comment les fonctions sont classées et quels critères déterminent la rémunération, sans qu'un entretien individuel ou une communication annuelle soit nécessairement requis. Rendre accessible peut donc aussi signifier : documenter et tenir à disposition, afin qu'un salarié qui en fait la demande reçoive une réponse. Ce qui doit exactement figurer dans cette politique est repris à ce qui doit figurer dans une politique de rémunération, et la question de savoir si le comité d'entreprise y joue un rôle est décrite à faire approuver la politique de rémunération par le comité d'entreprise.

D'où cela découle : article 4 et la proposition de loi

L'article 4 de la directive (UE) 2023/970 oblige les employeurs à mettre à disposition des salariés les critères de la structure de rémunération, d'une manière qui permet une évaluation de l'égalité de rémunération ; ces critères doivent être objectifs et neutres du point de vue du genre, ce qui rejoint la question quand les critères de rémunération sont neutres du point de vue du genre. Comment cette obligation sera transposée dans les règles néerlandaises — ce que « mettre à disposition » signifie exactement et pour qui — fait partie de la proposition de loi 36949, qui est actuellement examinée par la Chambre des représentants.