¿debo informar activamente a mis empleados sobre la política de retribución?

Los criterios y la estructura deben ser conocidos, no cada cantidad

La Directiva parte de una obligación de información: los empleados deben poder ver en qué criterios se basan su remuneración y su estructura. Esto es diferente a compartir una lista de salarios. Se trata de la estructura de remuneración —la lógica detrás de los importes— no de un resumen público de quién gana qué. Qué es exactamente lo que la propuesta de ley 36949 exigirá finalmente a los empleadores aún no está claro; la propuesta está en proceso de tramitación.

En la práctica, esto significa que los empleados deben poder consultar en algún lugar cómo se clasifican las funciones y qué criterios determinan la remuneración, sin que necesariamente sea necesario una conversación individual o una comunicación anual. Hacer accesible puede significar también: documentar y mantener disponible, de modo que un empleado que lo solicite reciba una respuesta. Lo que exactamente debe contener esa política se desarrolla en qué debe contener una política de remuneracióny la cuestión de si el consejo de empresa tiene un papel en esto se describe en que la política de remuneración sea aprobada por el consejo de empresa.

De donde se deduce: artículo 4 y la propuesta de ley

El artículo 4 de la Directiva (UE) 2023/970 obliga a los empleadores a poner a disposición de los empleados los criterios de la estructura de remuneración, de una manera que permita evaluar la igualdad de remuneración; estos criterios deben ser objetivos y neutrales en cuanto al género, lo que se ajusta a la pregunta cuándo los criterios de remuneración son neutros en cuanto al género. Cómo se traduce esta obligación en la normativa holandesa —qué significa exactamente "poner a disposición" y para quién— forma parte de la propuesta de ley 36949, que aún está en tramitación ante la Cámara de Representantes.