pot refolosi profilurile mele actuale de funcții pentru evaluarea funcțiilor

Profilurile de funcții existente ca punct de plecare, nu ca punct final

Da, profilurile de funcții existente pot servi drept bază, dar de obicei nu sunt suficiente fără adaptare. Majoritatea profilurilor de funcții sunt scrise pentru a descrie o funcție — sarcini, scop, poziție în organizație — și nu pentru a compara funcții între ele pe baza competențelor, efortului, responsabilității și condițiilor de muncă. Acesta din urmă este ceea ce cere Directiva 2023/970: o clasificare pe baza criteriilor obiective și neutre din perspectiva genului cu care să poți stabili care funcții reprezintă muncă de valoare egală, chiar și atunci când sunt vorbe de titluri de funcții sau departamente cu totul diferite.

Întrebarea practică nu este deci "avem deja profiluri de funcții", ci "criteriile din spate sunt potrivite pentru a compara și a evalua funcții". Un profil care descrie mai ales în text liber ce face o persoană, nu oferă încă un scor sau o pondere per criteriu, și tocmai asta este necesar pentru a determina cum stabiliți care funcții sunt echivalente. În plus, ponderarea în sine trebuie să fie neutră din perspectiva genului: criteriile care favorizează involuntar o latură — de exemplu, luarea în considerare a efortului fizic dar nu și a încărcăturii emoționale — nu furnizează o clasificare utilă, chiar dacă profilurile de funcții subiacente sunt în sine bune. Ceea ce trebuie stabilit în mod precis este descris la întrebarea ce cerințe legale se aplică evaluării funcțiilor, iar modalitatea în care criteriile sunt aplicate în mod neutru din perspectiva genului este explicată în prezentarea asupra criteriilor neutre din perspectiva genului în practică.

Baza acestui lucru: articolul 4 din Directiva 2023/970

Articolul 4 din Directiva (UE) 2023/970 cere criterii obiective și neutre din perspectiva genului — competențe, eforturi, responsabilitate și condiții de muncă — ca bază pentru stabilirea muncii de valoare egală. Articolul 9 al aceleiași directive leagă de aceasta raportarea per categorie de angajați, ceea ce înseamnă că clasificarea nu trebuie să fie coerență doar intern, ci trebuie și să fie potrivită pentru a delimita categorii despre care se raportează. Pentru elaborarea precisă și implementarea în reglementările olandeze, Ministerul Afacerilor Sociale și Ocupării Forței de Muncă este sursa desemnată.