kann ich meine aktuellen Funktionsprofile für die Arbeitsplatzbewertung wiederverwenden

Bestehende Funktionsprofile als Ausgangspunkt, nicht als Endzweck

Ja, bestehende Funktionsprofile können als Grundlage dienen, aber sie erfüllen in der Regel nicht ohne Anpassung die Anforderungen. Die meisten Funktionsprofile sind geschrieben, um eine Funktion zu beschreiben — Aufgaben, Zweck der Funktion, Platz in der Organisation — und nicht, um Funktionen untereinander auf der Grundlage von Fähigkeiten, Anstrengung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen zu vergleichen. Letzteres ist das, was die Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt: eine Einteilung nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, mit der Sie feststellen können, welche Funktionen Arbeit von gleichem Wert darstellen, auch wenn es um ganz andere Funktionstitel oder Abteilungen geht.

Die praktische Frage ist also nicht "haben wir bereits Funktionsprofile", sondern "sind die Kriterien dahinter geeignet, um Funktionen zu vergleichen und zu gewichten". Ein Profil, das hauptsächlich in freiem Text beschreibt, was jemand tut, gibt noch keine Bewertung oder Gewichtung pro Kriterium, und genau das ist notwendig, um festzustellen wie Sie feststellen, welche Funktionen gleichwertig sind. Darüber hinaus muss die Gewichtung selbst geschlechtsneutral sein: Kriterien, die unbeabsichtigt eine Seite begünstigen — zum Beispiel physische Anstrengung berücksichtigen und emotionale Belastung nicht — liefern keine brauchbare Einteilung, auch nicht wenn die zugrunde liegenden Funktionsprofile an sich hervorragend sind. Was genau festgelegt werden muss, wird in der Frage beschrieben welche Anforderungen das Gesetz an die Funktionsbewertung stellt, und die Art und Weise, wie Kriterien geschlechtsneutral angewendet werden, wird in der Übersicht über geschlechtsneutrale Kriterien in der Praxis.

Woher dies folgt: Artikel 4 der Richtlinie 2023/970

Artikel 4 der Richtlinie (EU) 2023/970 fordert objektive, geschlechtsneutrale Kriterien – Fähigkeiten, Anstrengungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen – als Grundlage für die Feststellung von Arbeit von gleichem Wert. Artikel 9 derselben Richtlinie koppelt daran die Berichterstattung pro Arbeitnehmerkategorie, was bedeutet, dass die Einteilung nicht nur intern konsistent sein muss, sondern auch geeignet sein muss, um Kategorien abzugrenzen, über die berichtet wird. Für die genaue Ausarbeitung und Umsetzung in der niederländischen Rechtsvorschriften ist das Ministerium für Soziales, Beschäftigung und Soziale Sicherheit die zuständige Quelle.