posso riutilizzare i miei attuali profili di posizione per la valutazione delle posizioni

Profili di posizione esistenti come punto di partenza, non come punto finale

Sì, i profili di posizione esistenti possono servire come base, ma di solito non sono sufficienti senza adattamenti. La maggior parte dei profili di posizione sono scritti per descrivere una posizione — compiti, scopo della posizione, posto nell'organizzazione — e non per confrontare le posizioni sulla base di competenze, sforzo, responsabilità e condizioni di lavoro. Quest'ultimo è ciò che richiede la direttiva 2023/970: una classificazione in base a criteri oggettivi e gender-neutral con cui è possibile determinare quali posizioni rappresentano lavoro di pari valore, anche se si tratta di titoli di posizione o reparti completamente diversi.

La questione pratica quindi non è "abbiamo già profili di posizione", ma "i criteri alla base sono idonei per confrontare e valutare le posizioni". Un profilo che descrive soprattutto in testo libero cosa fa una persona, non fornisce ancora un punteggio o un peso per criterio, e proprio questo è necessario per determinare come si determina quali posizioni sono equivalenti. Inoltre, la ponderazione stessa deve essere gender-neutral: criteri che favoriscono involontariamente un lato — ad esempio considerare lo sforzo fisico ma non il carico emotivo — non producono una classificazione utilizzabile, nemmeno se i profili di posizione sottostanti sono validi. Ciò che esattamente deve essere documentato è descritto nella domanda quali requisiti la legge pone alla valutazione delle posizioni, e il modo in cui i criteri vengono applicati in modo gender-neutral è spiegato nella panoramica su criteri gender-neutral nella pratica.

Da cui questo deriva: articolo 4 della direttiva 2023/970

L'articolo 4 della direttiva (UE) 2023/970 richiede criteri oggettivi e gender-neutral — competenze, sforzi, responsabilità e condizioni di lavoro — come base per determinare il lavoro di pari valore. L'articolo 9 della stessa direttiva collega a ciò la comunicazione per categoria di lavoratori, il che significa che la classificazione non solo deve essere corretta internamente, ma deve essere anche adatta per delimitare le categorie su cui viene comunicato. Per l'attuazione precisa e l'implementazione nella normativa olandese, il ministero degli Affari sociali e dell'occupazione è la fonte competente.