¿puedo reutilizar mis perfiles de función actuales para la valoración de funciones?

Los perfiles de puestos existentes como punto de partida, no como punto final

Sí, los perfiles de puestos existentes pueden servir como base, pero normalmente no son suficientes sin adaptación. La mayoría de los perfiles de puestos se redactan para describir un puesto —tareas, objetivo del puesto, lugar en la organización— y no para comparar puestos entre sí sobre la base de competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Esto último es lo que solicita la Directiva 2023/970: una clasificación basada en criterios objetivos y neutros en cuanto al género que permita determinar qué puestos representan trabajo de igual valor, incluso cuando se trata de títulos de puesto o departamentos completamente diferentes.

La pregunta práctica no es, pues, "¿tenemos ya perfiles de puestos", sino "¿son los criterios subyacentes adecuados para comparar y evaluar puestos". Un perfil que se describe principalmente en texto libre lo que alguien hace no proporciona una puntuación ni un peso por criterio, y eso es precisamente lo que se necesita para determinar cómo se determina qué puestos son equivalentes. Además, la ponderación en sí debe ser neutral en cuanto al género: los criterios que favorecen inadvertidamente a un lado —por ejemplo, tener en cuenta el esfuerzo físico pero no la carga emocional— no proporcionan una clasificación útil, ni siquiera si los perfiles de puestos subyacentes son en sí adecuados. Exactamente qué debe documentarse se describe en la respuesta a la pregunta qué requisitos establece la ley para la valoración de puestos, y la manera en que los criterios se aplican de forma neutral en cuanto al género se explica en el resumen sobre criterios neutros en cuanto al género en la práctica.

De dónde se deduce esto: artículo 4 de la Directiva 2023/970

El artículo 4 de la Directiva (UE) 2023/970 solicita criterios objetivos y neutros en cuanto al género —competencias, esfuerzos, responsabilidad y condiciones de trabajo— como base para determinar el trabajo de igual valor. El artículo 9 de la misma Directiva vincula esto a la presentación de informes por categoría de trabajadores, lo que significa que la clasificación no solo debe ser coherente internamente, sino también adecuada para delimitar categorías sobre las que se informa. Para la aplicación precisa e implementación en la normativa holandesa, el Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo es la fuente indicada.