Para uma classificação de funções, precisa basicamente de três tipos de documentos: uma descrição de função por função, um método registado para pesar e comparar funções, e uma visão geral que mostre quais funções considera como trabalho de valor igual. O detalhe que mais conta neste tópico não é a classificação em si, mas a sua fundamentação: por que a função A é equivalente à função B, e em que critérios se baseou essa determinação. Sem essa fundamentação, uma classificação é uma lista; com essa fundamentação, é um documento que se mantém de pé quando surgem questões.
A razão pela qual este detalhe tem tanto peso é que a classificação deve ser construída em critérios objectivos e neutros em termos de género. Não se trata de um requisito formal que adiciona posteriormente. Determina desde o início como escreve a descrição de função e quais elementos inclui nela.
A descrição de função como base
Toda a classificação começa com uma descrição de função que é substantiva, não apenas um título. O que implica a função, que responsabilidades lhe estão associadas, que nível de autonomia, que qualificações ou experiência se presupõem, e em que circunstâncias o trabalho é realizado. Este último é frequentemente esquecido, mas o esforço físico, os turnos irregulares ou a pressão de trabalho fazem parte da função tanto quanto as tarefas em si.
Uma descrição de função que apenas associa um nome de função e uma escala salarial não é suficiente para este fim. A descrição deve ser legível de forma independente: alguém que não conhece a função deve conseguir compreender, com base no texto, por que essa função é ponderada como mais pesada, mais leve ou igual a outra.
Os critérios e o método de ponderação
O segundo documento é o método: o conjunto de critérios com os quais as funções são comparadas entre si, e a forma como esses critérios são ponderados. Os grupos principais frequentemente utilizados são conhecimento e competências, responsabilidade, esforço e condições de trabalho, mas a aplicação exacta varia consoante o sector e a empresa. O que interessa é que os critérios sejam aplicados da mesma forma para todas as funções e que não contenham uma característica que faça referência indirecta ao género, como a força física como critério de ponderação elevada quando não é determinante para a função.
Este método é registado, mesmo que o tenha aplicado da mesma forma durante anos. Um método que existe apenas na cabeça de alguns gestores é difícil de reconstruir quando um colaborador ou uma autoridade de supervisão o questiona. Um método registado torna a classificação repetível: uma nova função pode ser ponderada da mesma forma que as existentes.
A visão geral das categorias de trabalho de valor igual
O terceiro documento é o resultado: uma visão geral em que as funções foram agrupadas em categorias de trabalho de valor igual. Esta visão geral é o documento a que recorre quando um colaborador apresenta um pedido de informação, e é a base para a comunicação nas empresas maiores. Deve mostrar que funções se incluem em cada categoria e, de preferência, com base em que pontuação ou ponderação isso aconteceu.
O que não pertence a esta visão geral são os salários em si. A classificação diz respeito ao peso e conteúdo das funções, não ao que é pago nessas funções. Estas duas coisas são registadas e avaliadas separadamente; a política de remuneração baseia-se na classificação, mas não é parte dela.
O que isto não é
Uma classificação de funções com critérios fundamentados não diz nada sobre se uma diferença salarial existente entre duas funções equivalentes é justificada. Esta é uma questão separada, respondida caso a caso e com conhecimento da situação concreta, geralmente com a ajuda de um jurista ou da autoridade competente. A classificação fornece o ponto de partida: quais funções são comparáveis. O que se faz com essa comparação é um passo seguinte.
Quem preferir primeiro uma visão geral sem elaborar logo documentos, pode consultar no banco de conhecimento por tema o que se entende exatamente com critérios objetivos e neutros em termos de género, ou em algumas perguntas ver quais obrigações se aplicam à sua situação. Como a classificação, os critérios e a visão geral são construídos e documentados na prática, encontra-se em uma explicação da metodologia e das fontes. Para quem quer saber o que permanece gratuito e o que está incluído numa subscrição, essa visão geral encontra-se em a explicação do que está incluído.
A verificação rápida gratuita fornece em algumas perguntas uma primeira indicação de onde a sua empresa se encontra, sem que para isso necessite de uma conta. Se quiser ir mais a fundo de imediato, o banco de conhecimento está aberto para todos os tópicos sobre transparência salarial.