Pour une classification des emplois, vous avez besoin de trois types de documents : une description de poste par emploi, une méthode documentée pour évaluer et comparer les emplois, et un aperçu montrant quels emplois vous considérez comme équivalents. Le détail qui compte le plus dans ce domaine n'est pas la classification elle-même mais sa justification : pourquoi l'emploi A est-il équivalent à l'emploi B, et sur la base de quels critères cela a-t-il été établi. Sans cette justification, une classification est une simple liste ; avec cette justification, c'est un document qui tient bon si une question se pose.
La raison pour laquelle ce détail reçoit tant de poids est que la classification doit être construite sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Ce n'est pas une exigence formelle que vous inventez après coup. Cela détermine dès le départ comment vous rédigez la description de poste et quels éléments vous y incluez.
La description de poste comme base
Toute classification commence par une description de poste substantielle, pas seulement un titre. Qu'implique le poste, quelles responsabilités y sont associées, quel niveau d'autonomie, quelle formation ou expérience est supposée, et dans quelles conditions le travail est-il effectué. Ce dernier point est souvent oublié, mais la charge physique, les services irréguliers ou la charge de travail font tout autant partie de l'emploi que les tâches elles-mêmes.
Une description de poste qui relie uniquement un nom d'emploi à une grille salariale ne suffit pas pour ce but. La description doit être lisible indépendamment : quelqu'un qui ne connaît pas l'emploi doit pouvoir suivre sur la base du texte pourquoi cet emploi est évalué plus lourdement, plus légèrement ou de la même manière qu'un autre.
Les critères et la méthode d'évaluation
Le deuxième document est la méthode : l'ensemble des critères selon lesquels les emplois sont comparés les uns aux autres, et la manière dont ces critères sont évalués. Les principaux groupes couramment utilisés sont les connaissances et compétences, la responsabilité, l'effort et les conditions de travail, mais la formulation précise varie selon l'entreprise et le secteur. Ce qui compte, c'est que les critères soient appliqués de la même manière pour tous les emplois et qu'ils ne contiennent aucune caractéristique qui renvoie indirectement au sexe, comme la force physique en tant que critère déterminant alors qu'elle n'est pas essentielle à l'emploi.
Cette méthode doit être documentée, même si vous l'appliquez de la même manière depuis des années. Une méthode qui n'existe que dans la tête de quelques cadres est difficile à reconstruire si une question se pose d'un collaborateur ou d'un organe de contrôle. Une méthode documentée rend la classification reproductible : un nouvel emploi peut être évalué de la même manière que les emplois existants.
L'aperçu des catégories de travail équivalent
Le troisième document est le résultat : un aperçu dans lequel les emplois ont été regroupés en catégories de travail équivalent. Cet aperçu est le document auquel vous vous référez lors d'une demande d'information d'un collaborateur, et il est la base de la déclaration pour les plus grands employeurs. Il doit montrer quels emplois appartiennent à quelle catégorie et, de préférence, sur la base de quel score ou poids cela s'est produit.
Ce qui ne figure pas dans cet aperçu, ce sont les salaires eux-mêmes. La classification concerne la complexité et le contenu des emplois, non ce qui est payé dans ces emplois. Ces deux choses sont documentées séparément et évaluées séparément ; la politique de rémunération s'appuie sur la classification, mais n'en fait pas partie.
Ce que cela n'est pas
Une classification des fonctions reposant sur des critères justifiés ne dit rien sur le fait qu'un écart de rémunération existant entre deux fonctions équivalentes est justifié. C'est une question distincte, qui se pose au cas par cas et avec la connaissance de la situation concrète, généralement avec l'aide d'un juriste ou de l'autorité compétente. La classification fournit le point de départ : quelles fonctions sont comparables. Ce qu'il advient de cette comparaison est une étape suivante.
Si vous préférez d'abord avoir un aperçu sans d'emblée établir des documents, vous pouvez consulter la base de connaissances par sujet pour voir précisément ce que l'on entend par critères objectifs et neutres du point de vue du genre, ou en quelques questions, voir les obligations qui s'appliquent à votre situation. La façon dont la classification, les critères et l'aperçu sont élaborés et documentés dans la pratique se trouve dans une explication de la méthode et des sources. Pour ceux qui veulent savoir ce qui reste gratuit et ce qui est inclus dans un abonnement, cet aperçu se trouve dans l'explication de ce qui est inclus.
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