Do klasyfikacji stanowisk w zasadzie potrzebne są trzy rodzaje dokumentów: opis stanowiska dla każdego stanowiska, ustanowiona metoda, za pomocą której stanowiska są oceniane i porównywane, oraz przegląd pokazujący, które stanowiska uważane są za pracę o równej wartości. Szczegół, który ma tu największe znaczenie, to nie sama klasyfikacja, ale jej uzasadnienie: dlaczego stanowisko A jest równe stanowisku B i na podstawie jakich kryteriów to ustalono. Bez tego uzasadnienia klasyfikacja to zwykła lista; z tym uzasadnieniem to dokument, który wytrzyma każde pytanie.
Powód, dla którego ten szczegół ma takie znaczenie, jest taki, że klasyfikacja musi być oparta na obiektywnych, neutralnych ze względu na płeć kryteriach. To nie wymóg formalno-prawny, który dopiero później dodajesz. Determinuje to od samego początku, jak piszesz opis stanowiska i które elementy w nim uwzględniasz.
Opis stanowiska jako podstawa
Każda klasyfikacja rozpoczyna się od opisu stanowiska, który jest merytoryczny, a nie tylko tytuł. Na czym polega stanowisko, jakie obowiązki się z nim wiążą, jaki poziom samodzielności, jakie kwalifikacje lub doświadczenie się zakłada, i w jakich warunkach prace są wykonywane. Ten ostatni element jest często pomijany, ale obciążenie fizyczne, nieregularne dyżury czy presja pracy są równie ważną częścią stanowiska co same zadania.
Opis stanowiska, który tylko łączy nazwę funkcji ze skalą wynagrodzeń, nie jest wystarczający do tego celu. Opis musi być niezależnie czytelny: osoba, która nie zna stanowiska, powinna na podstawie tekstu móc zrozumieć, dlaczego to stanowisko jest oceniane jako trudniejsze, łatwiejsze lub równoważne innemu.
Kryteria i metoda oceny
Drugi element to metoda: zestaw kryteriów, za pomocą których stanowiska są porównywane ze sobą, i sposób, w jaki te kryteria są ważone. Powszechnie stosowane grupy główne to wiedza i umiejętności, odpowiedzialność, wysiłek i warunki pracy, ale dokładne wdrażanie różni się w zależności od przedsiębiorstwa i sektora. Chodzi o to, aby kryteria były stosowane do wszystkich stanowisk w taki sam sposób i aby nie zawierały cechy, która pośrednio odnosi się do płci, takiej jak siła fizyczna jako kryterium o dużej wadze, podczas gdy nie jest decydująca dla stanowiska.
Ustanawiasz tę metodę, nawet jeśli stosowałeś ją w taki sam sposób przez wiele lat. Metoda, która istnieje tylko w głowach kilku menedżerów, jest trudna do przebudowy na wypadek pytania pracownika lub nadzoru. Ustalona metoda czyni klasyfikację powtarzalną: nowe stanowisko można ocenić w taki sam sposób jak istniejące.
Przegląd kategorii pracowników wykonujących pracę o równej wartości
Trzeci element to wynik: przegląd, w którym stanowiska są pogrupowane w kategorie pracowników wykonujących pracę o równej wartości. Ten przegląd to dokument, do którego odwołujesz się w odpowiedzi na wniosek pracownika o informacje, i to jest podstawa raportowania dla większych pracodawców. Powinien pokazywać, które stanowiska należą do której kategorii i, najlepiej, na podstawie jakiego wyniku lub wagi to się stało.
Co nie powinno znaleźć się w tym przeglądzie, to same wynagrodzenia. Klasyfikacja dotyczy zakresu i treści stanowisk, a nie tego, co się płaci w tych stanowiskach. Te dwie rzeczy są ustalane oddzielnie i oceniane oddzielnie; polityka wynagrodzeń opiera się na klasyfikacji, ale nie stanowi jej części.
Czym to nie jest
Klasyfikacja stanowisk z uzasadnionymi kryteriami nic nie mówi o tym, czy istniejąca różnica wynagrodzeń między dwoma stanowiskami o równej wartości jest uzasadniona. To oddzielne pytanie, które jest rozpatrywane indywidualnie i z wiedzy o konkretnej sytuacji, zwykle z udziałem prawnika lub właściwego organu. Klasyfikacja dostarcza punkt wyjścia: które stanowiska są porównywalne. To, co zrobisz z tą porównywalnością, to następny krok.
Ci, którzy wolą najpierw uzyskać przegląd bez od razu przygotowywania dokumentów, mogą w przeczytaj bazę wiedzy na temat, aby zobaczyć dokładnie, co się rozumie z obiektywnymi i neutralnymi płciowo kryteriami, lub w odpowiedz na kilka pytań, aby zobaczyć, które obowiązki mają zastosowanie w twojej sytuacji. Sposób, w jaki dokonuje się klasyfikacji, ustalania kryteriów i przeglądu w praktyce oraz sposób ich dokumentacji, można znaleźć w wyjaśnienie metody i źródeł. Dla osób, które chcą wiedzieć, co pozostaje bezpłatne, a co wchodzi w skład subskrypcji, przegląd znajduje się w wyjaśnienie, co jest wliczone.
Bezpłatna szybka ocena daje na podstawie kilku pytań pierwsze wskazanie dotyczące sytuacji twojej firmy, bez konieczności posiadania konta. Jeśli chcesz od razu głębiej, baza wiedzy jest otwarta dla wszystkich tematów związanych z przejrzystością wynagrodzeń.