Für eine Funktionsbewertung benötigen Sie im Kern drei Arten von Unterlagen: eine Funktionsbeschreibung pro Funktion, eine dokumentierte Methode, mit der Funktionen bewertet und verglichen werden, und ein Überblick, der zeigt, welche Funktionen Sie als gleichwertig einstufen. Das Detail, das bei diesem Thema am meisten zählt, ist nicht die Bewertung selbst, sondern ihre Begründung: Warum ist Funktion A gleichwertig mit Funktion B, und nach welchen Kriterien wurde das festgestellt. Ohne diese Begründung ist eine Bewertung eine Liste; mit dieser Begründung ist es ein Dokument, das Bestand hat, wenn eine Frage dazu gestellt wird.
Der Grund, warum dieses Detail so großes Gewicht erhält, ist, dass die Bewertung auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien aufgebaut sein muss. Das ist keine Formvorgabe, die Sie sich nachträglich ausdenken. Es bestimmt von Anfang an, wie Sie die Funktionsbeschreibung schreiben und welche Elemente Sie darin aufnehmen.
Die Funktionsbeschreibung als Grundlage
Jede Bewertung beginnt mit einer Funktionsbeschreibung, die inhaltlich ist, nicht nur ein Titel. Was umfasst die Funktion, welche Verantwortungen gehören dazu, welches Maß an Eigenständigkeit, welche Ausbildung oder Erfahrung wird vorausgesetzt, und unter welchen Bedingungen wird die Arbeit verrichtet. Letzteres wird oft vergessen, aber physische Belastung, unregelmäßige Dienste oder Arbeitsbelastung sind genauso Teil der Funktion wie die Aufgaben selbst.
Eine Funktionsbeschreibung, die nur einen Funktionsnamen und eine Gehaltsskala verbindet, reicht für diesen Zweck nicht aus. Die Beschreibung muss eigenständig lesbar sein: Jemand, der die Funktion nicht kennt, muss anhand des Texts nachvollziehen können, warum diese Funktion schwächer, leichter oder gleich bewertet wird wie eine andere.
Die Kriterien und die Bewertungsmethode
Das zweite Dokument ist die Methode: die Kriteriengruppe, mit der Funktionen untereinander verglichen werden, und die Art, wie diese Kriterien gewichtet werden. Häufig verwendete Hauptkategorien sind Kenntnisse und Fähigkeiten, Verantwortung, Anstrengung und Arbeitsbedingungen, aber die genaue Ausgestaltung unterscheidet sich je nach Betrieb und Branche. Worauf es ankommt, ist, dass die Kriterien für alle Funktionen auf die gleiche Weise angewendet werden und dass sie kein Merkmal enthalten, das indirekt auf das Geschlecht verweist, wie etwa physische Kraft als schwerwiegendes Kriterium, wenn es für die Funktion nicht ausschlaggebend ist.
Diese Methode legen Sie schriftlich fest, auch wenn Sie sie schon seit Jahren auf die gleiche Weise anwenden. Eine Methode, die nur in den Köpfen einiger weniger Führungskräfte existiert, ist bei einer Anfrage eines Mitarbeiters oder einer Aufsichtsbehörde schwer zu rekonstruieren. Eine dokumentierte Methode macht die Bewertung wiederholbar: Eine neue Funktion kann auf die gleiche Weise bewertet werden wie die bestehenden.
Der Überblick über Kategorien gleichwertiger Arbeit
Das dritte Dokument ist das Ergebnis: ein Überblick, in dem Funktionen in Kategorien gleichwertiger Arbeit zusammengefasst sind. Dieser Überblick ist das Dokument, auf das Sie bei einer Informationsanfrage eines Mitarbeiters zurückgreifen, und er ist die Grundlage für die Berichterstattung bei größeren Arbeitgebern. Er sollte zeigen, welche Funktionen in welche Kategorie fallen und, vorzugsweise, aufgrund welcher Bewertung oder Gewichtung das geschehen ist.
Was in diesem Überblick nicht hineingehört, sind die Löhne selbst. Die Bewertung betrifft das Gewicht und den Inhalt von Funktionen, nicht das, was in diesen Funktionen gezahlt wird. Diese beiden Dinge werden separat dokumentiert und separat bewertet; die Vergütungspolitik baut auf der Bewertung auf, ist aber kein Teil davon.
Was das nicht ist
Eine Funktionsklassifizierung mit begründeten Kriterien besagt nichts darüber, ob ein bestehendes Vergütungsungleichgewicht zwischen zwei gleichwertigen Funktionen gerechtfertigt ist. Das ist eine separate Frage, die von Fall zu Fall und mit Kenntnis der konkreten Situation beantwortet wird, normalerweise mit Beteiligung eines Juristen oder der zuständigen Behörde. Die Klassifizierung liefert den Ausgangspunkt: welche Funktionen vergleichbar sind. Was mit diesem Vergleich geschieht, ist ein nächster Schritt.
Wer lieber zunächst einen Überblick möchte, ohne dafür gleich Dokumente erstellen zu müssen, kann in der Wissensdatenbank pro Thema nachschlagen, was genau mit objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien gemeint ist oder in ein paar Fragen sehen, welche Verpflichtungen für die eigene Situation gelten. Wie die Klassifizierung, die Kriterien und der Überblick in der Praxis aufgebaut und dokumentiert werden, ist zu finden bei eine Erläuterung der Arbeitsweise und der Quellen. Für diejenigen, die wissen möchten, was kostenlos bleibt und was zum Abonnement gehört, finden Sie diese Übersicht unter die Erklärung, was inbegriffen ist.
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