Para una clasificación de puestos, en esencia necesita tres tipos de documentos: una descripción de puesto para cada puesto, un método establecido mediante el cual se ponderan y comparan los puestos, y un resumen que muestre qué puestos considera equivalentes. El detalle que más cuenta en este tema no es la clasificación en sí, sino su justificación: por qué el puesto A es equivalente al puesto B, y sobre la base de qué criterios se ha establecido. Sin esa justificación, una clasificación es una lista; con esa justificación, es un documento que se mantiene en pie cuando surge una pregunta al respecto.
La razón por la que este detalle tiene tanto peso es que la clasificación debe basarse en criterios objetivos y neutrales en cuanto al género. No es un requisito formal que usted invente después. Determina desde el principio cómo redacta la descripción del puesto y qué elementos incluye en ella.
La descripción del puesto como base
Toda clasificación comienza con una descripción de puesto que sea sustancial, no solo un título. Qué implica el puesto, qué responsabilidades conlleva, qué nivel de autonomía, qué formación o experiencia se presupone, y en qué condiciones se realiza el trabajo. Este último aspecto se olvida a menudo, pero la carga física, los servicios irregulares o la presión laboral son parte de la función tanto como las tareas en sí.
Una descripción de puesto que solo vincula un nombre de puesto con una escala salarial no es suficiente para este propósito. La descripción debe ser legible de forma independiente: alguien que no conoce el puesto debe poder entender, basándose en el texto, por qué este puesto se pondera de manera más pesada, más ligera o equivalente a otro.
Los criterios y el método de ponderación
El segundo documento es el método: el conjunto de criterios con los que se comparan mutuamente los puestos, y la forma en que se ponderan esos criterios. Los grupos principales más utilizados son conocimientos y habilidades, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo, pero la especificación exacta varía según la empresa y el sector. Lo importante es que los criterios se apliquen de la misma manera para todos los puestos y que no contengan una característica que se refiera indirectamente al género, como la fuerza física como criterio muy ponderado cuando no es determinante para el puesto.
Este método lo documenta, incluso si lo ha aplicado de la misma manera durante años. Un método que solo existe en las cabezas de unos pocos directivos es difícil de reconstruir cuando un empleado o una autoridad supervisora lo solicita. Un método documentado hace que la clasificación sea repetible: un puesto nuevo puede ponderarse de la misma manera que los existentes.
El resumen de categorías de trabajo equivalente
El tercer documento es el resultado: un resumen en el que los puestos se han agrupado en categorías de trabajo equivalente. Este resumen es el documento al que recurre cuando recibe una solicitud de información de un empleado, y es la base para la notificación en empresas más grandes. Debe mostrar qué puestos caen en qué categoría y, preferiblemente, sobre la base de qué puntuación o ponderación se hizo.
Lo que no debe incluir este resumen son los salarios en sí. La clasificación trata sobre el peso y el contenido de los puestos, no sobre lo que se paga en esos puestos. Estas dos cosas se documentan por separado y se evalúan por separado; la política de remuneración se basa en la clasificación, pero no es parte de ella.
Lo que esto no es
Una clasificación de puestos con criterios fundamentados no dice nada sobre si una diferencia salarial existente entre dos puestos equivalentes está justificada. Esa es una pregunta separada, que se responde caso por caso y con conocimiento de la situación concreta, generalmente con la ayuda de un abogado o la autoridad competente. La clasificación proporciona el punto de partida: qué puestos son comparables. Lo que se hace con esa comparación es un paso siguiente.
Quien prefiera primero tener una visión general sin tener que redactar documentos de inmediato, puede en consultar el banco de conocimientos por tema para ver exactamente qué se entiende con criterios objetivos y neutrales en cuanto al género, o en ver en un par de preguntas qué obligaciones se aplican a su situación específica. Cómo se construye y documenta en la práctica la clasificación, los criterios y el resumen se encuentra en una explicación de la metodología y las fuentes. Para quien quiera saber qué permanece gratuito y qué forma parte de una suscripción, ese resumen se encuentra en la explicación de qué está incluido.
El análisis rápido gratuito proporciona en un par de preguntas una primera indicación de la situación de su empresa, sin necesidad de cuenta. Si desea profundizar de inmediato, el banco de conocimientos está abierto para todos los temas relacionados con la transparencia salarial.