Obowiązek raportowania luki płacowej jest powiązany z liczbą pracowników zatrudnionych przez pracodawcę. Jeśli spadacie poniżej tego progu, obowiązek raportowania nie ma zastosowania, ale to nie oznacza, że nic dla was nie obowiązuje: kilka innych obowiązków wynikających z zasad przejrzystości wynagrodzeń nie ma progu i dotyczy również mniejszych pracodawców. Jeśli znajdujecie się blisko progu, moment, w którym liczycie, i sposób, w jaki liczycie, decyduje o tym, czy będzie to dla was istotne w tym roku, czy dopiero później.
To, czy obowiązek raportowania dotyczy waszej firmy, zależy zatem od dwóch pytań: ilu pracowników liczycie i w jakim momencie. Oba pytania są odpowiadane przez samą wersję, ale dokładna metodologia liczenia i data pomiaru nie są szczegółowo określone dla każdej sytuacji. Aby uzyskać dokładne zastosowanie do waszego własnego składu osobowego, jurysta lub właściwy organ nadzorczy w waszym państwie członkowskim są odpowiednim punktem kontaktu.
Znaczenie progu stu pracowników
Obowiązek raportowania jest przeznaczony dla pracodawców o określonej wielkości, ze stu pracownikami jako dolnym progiem. Poniżej tego progu obowiązek okresowego raportowania różnic wynagrodzeń między mężczyznami i kobietami w każdej kategorii funkcyjnej ustaje. Jest to odrębny obowiązek niezależnie od klasyfikacji funkcji i polityki wynagrodzeń, i jest niezwiązany z pytaniem, czy już spełniacie inne części zasad przejrzystości wynagrodzeń.
Sposób, w jaki określana jest liczba pracowników i czy odbywa się to dla każdego zakładu czy dla całego przedsiębiorstwa, to osobne pytanie, na które już napisano wcześniej. Dla tego artykułu najważniejsze jest, że liczba nie jest jednorazowym zdjęciem, które robicie raz i potem zapominacie: liczba pracowników może się zmienić, a wraz z nią może zmienić się również wasz stosunek do progu.
Co jeśli znajdujecie się blisko progu
Wiele firm MKB nie znajduje się daleko powyżej lub poniżej stu pracowników, ale dokładnie w ich pobliżu. Rozwijająca się firma instalacyjna, która w tym roku zbliża się do progu, lub organizacja, która z powodu wahań sezonowych lub umów czasowych oscyluje wokół tej liczby, powinna powtarzać liczenie nie jednorazowo, ale okresowo. Jeśli przejdziecie ponad próg, obowiązek raportowania powstaje; jeśli pozostaniecie poniżej, będzie go brakować, ale pozostałe obowiązki pozostają w pełnej mocy.
Zaleca się nie czekać na moment, w którym próg został już przekroczony. Klasyfikacja funkcji i polityka wynagrodzeń wymagają czasu na wprowadzenie, a czasu tego nie ma już, gdy obowiązek raportowania już obowiązuje. Ci, którzy już teraz mają wgląd we własne kategorie funkcyjne, będą lepiej przygotowani na wypadek, gdyby obowiązek raportowania w pewnym momencie zadziałał. bazą wiedzy z wyjaśnieniami dla każdego obowiązku pokazuje, które elementy stają się istotne i kiedy, również jeśli teraz jeszcze znajdujecie się poniżej progu.
Co obowiązuje, jeśli obowiązek raportowania na was nie ma zastosowania
Pracodawcy zatrudniający poniżej stu pracowników nie są zwolnieni z zasad przejrzystości wynagrodzeń jako całości. Przedział wynagrodzeń w ofertach pracy, zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie, wymóg kryteriów neutralnych ze względu na płeć przy rekrutacji i wynagrodzeniach oraz prawo informacyjne pracowników obowiązują bez dolnego progu. Oznacza to, że kierownik biura w firmie zatrudniającej dwudziestu pracowników może mieć do czynienia z takimi samymi pytaniami jak kierownik HR w organizacji zatrudniającej trzystu, z tym że bez okresowego obowiązku raportowania.
Rozróżnienie między tym, co zależy od waszej wielkości, a czym nie, nie jest dla wielu pracodawców od razu jasne. Verordnung buduje obowiązki warstwowo: warstwa podstawowa bez progu i warstwa dodatkowa od stu pracowników. Ci, którzy raz zrozumieją to rozróżnienie, będą wiedzieć również, gdzie powinna leżeć ich własna prioritet.
Jak to sprawdzić dla swojej własnej firmy
Niezależnie od tego, czy obowiązek raportowania dotyczył Cię w tym roku, w przyszłym roku, czy jeszcze nie, zależy od faktów różniących się w zależności od przedsiębiorstwa: aktualnego stanu zatrudnienia, struktury przedsiębiorstwa i sposobu liczenia stosowanego przez właściwy organ. Ogólne wytyczne nie mogą zastąpić tego faktycznego testu, ale dają pierwsze wskazanie, gdzie mniej więcej się znajdujesz.
Jeśli chcesz to sprawdzić w kilka minut na swoją własną sytuację, możesz za pomocą kilku pytań uzyskać wskazanie, co Cię dotyczy. Dla osób chcących wiedzieć, jak to wskazanie powstaje, jest to wyjaśnione na stronie dotyczącej metodyki stojącej za sprawdzeniem obowiązków, a kto po pierwszym wskazaniu chce pójść dalej z opracowaniem dla każdego obowiązku, znajdzie na przeglądzie tego, co dodaje subskrypcja co to obejmuje.
Bezpłatna kontrola obowiązków i baza wiedzy dają Ci na podstawie Twoich własnych odpowiedzi pierwsze wyobrażenie o tym, co już obowiązuje i co zaczyna obowiązywać przy większym stanie zatrudnienia. To nie wymaga konta i nie zajmie Ci pół godziny na dzień, tylko czas, aby odpowiedzieć na kilka pytań.