L'obligation de communication sur l'écart salarial est liée au nombre de salariés qu'un employeur emploie. Si vous êtes en dessous de ce seuil, l'obligation de communication ne s'applique pas, mais cela ne signifie pas qu'il n'y a rien à faire pour vous : un certain nombre d'autres obligations découlant des règles de transparence salariale n'ont pas de seuil et s'appliquent donc aussi aux petits employeurs. Si vous êtes proche du seuil, le moment auquel vous comptabilisez et la manière dont vous comptabilisez détermineront si cela devient pertinent pour vous cette année ou seulement plus tard.
L'applicabilité de l'obligation de communication à votre entreprise dépend donc de deux questions : combien de salariés comptabilisez-vous et à quel moment. Le règlement lui-même répond à ces deux questions, mais la méthode de comptabilisation précise et la date de mesure ne sont pas fixées dans tous les détails pour chaque situation. Pour l'application exacte à votre propre effectif, un juriste ou l'autorité de contrôle compétente dans votre État membre est le point de contact approprié.
Ce que signifie le seuil de cent salariés
L'obligation de communication est destinée aux employeurs d'une certaine taille, avec cent salariés comme seuil minimum. En dessous de ce seuil, l'obligation de communiquer périodiquement sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie de fonction disparaît. Il s'agit d'une obligation distincte en plus de la classification des emplois et de la politique salariale, et elle est indépendante de la question de savoir si vous respectez déjà les autres volets des règles de transparence salariale.
La manière dont le nombre de salariés est déterminé, et si cela se fait par établissement ou pour l'ensemble de l'entreprise, est une question en soi sur laquelle il a déjà été écrit ailleurs. Pour cet article, l'important est surtout que le comptage n'est pas un instantané que vous prenez une fois et que vous oubliez ensuite : le nombre de salariés peut varier, et avec lui votre position par rapport au seuil peut également changer.
Que faire si vous êtes près du seuil
De nombreuses PME ne sont pas largement au-dessus ou au-dessous de cent salariés, mais tournent autour de ce nombre. Une entreprise d'installation en croissance qui se rapproche du seuil cette année, ou une organisation qui fluctue autour de ce nombre en raison d'influences saisonnières ou de contrats temporaires, ferait bien de ne pas compter une seule fois mais de répéter le comptage périodiquement. Si vous dépassez le seuil, l'obligation de communication naît ; si vous restez en dessous, elle ne s'applique pas, mais les autres obligations restent entièrement en vigueur.
Il est recommandé de ne pas attendre que le seuil soit déjà dépassé. La classification des emplois et la politique salariale demandent du temps à mettre en place, et ce temps n'existe plus dès que l'obligation de communication est entrée en vigueur. Celui qui a déjà une vision claire de ses propres catégories d'emplois sera mieux préparé au moment où l'obligation de communication s'appliquera. la base de connaissances avec des explications pour chaque obligation montrer quels volets deviennent pertinents et quand, même si vous êtes encore en dessous du seuil maintenant.
Ce qui s'applique si l'obligation de communication ne vous concerne pas
Les employeurs de moins de cent salariés ne sont pas exonérés des règles de transparence salariale dans leur ensemble. La fourchette de salaire dans les offres d'emploi, l'interdiction de poser des questions de salaire aux candidats, l'exigence de critères neutres du point de vue du genre en matière de recrutement et de rémunération, et le droit à l'information des salariés s'appliquent sans seuil minimum. Cela signifie qu'un responsable administratif dans une entreprise de vingt collaborateurs peut se poser les mêmes questions qu'un responsable RH dans une organisation de trois cents, sauf qu'il ne devra pas respecter l'obligation périodique de communication.
La distinction entre ce qui dépend de votre taille et ce qui n'en dépend pas n'est pas immédiatement claire pour de nombreux employeurs. Le règlement construit les obligations de manière progressive : une couche de base sans seuil, et une couche supplémentaire à partir de cent salariés. Une fois que vous avez clarifié cette distinction, vous savez aussi mieux où vos priorités doivent porter.
Comment vous vérifier cela pour votre propre entreprise
Que l'obligation de déclaration s'applique cette année, l'année prochaine ou non à votre entreprise dépend de faits qui varient selon les entreprises : l'effectif actuel du personnel, la structure de l'entreprise et la méthode de dénombrement utilisée par l'autorité compétente. Un guide général ne peut pas remplacer cet examen factuel, mais il donne une première indication de votre situation approximative.
Souhaitez-vous que cela soit clarifié en quelques minutes pour votre situation spécifique, alors vous pouvez obtenir une indication de ce qui s'applique à vous grâce à quelques questions. Pour ceux qui veulent savoir comment cette indication est établie, cela est expliqué sur la page sur le fonctionnement derrière le contrôle de l'obligation, et pour ceux qui après la première indication souhaitent poursuivre avec le détail par obligation, vous trouverez sur l'aperçu de ce que l'abonnement ajoute ce qui en découle.
Le contrôle gratuit de l'obligation et la base de connaissances vous donnent, en fonction de vos propres réponses, une première idée de ce qui s'applique maintenant et ce qui entre en jeu avec un effectif plus important. Cela ne nécessite pas de compte et pas une demi-heure de votre journée, seulement le temps de répondre à quelques questions.