Puis-je effectuer moi-même la classification des emplois ?
Oui, en principe, rien ne vous oblige à faire établir la classification des postes par un cabinet externe. Il n'existe pas de règle prescrivant que seul un conseiller ou un juriste peut le faire. Ce qui compte, en revanche, c'est que la classification soit fondée sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, que vous appliquiez ces critères de manière cohérente et que vous puissiez les justifier. C'est sur ce dernier point que le faire soi-même devient parfois plus difficile que prévu.
La limite entre le faire soi-même et l'externaliser réside surtout dans l'échelle et la cohérence. Une entreprise disposant d'un petit nombre de postes clairement distincts peut souvent établir elle-même la classification, à condition qu'il existe une méthode et que celle-ci soit appliquée de manière uniforme partout. Une organisation ayant de nombreux postes, plusieurs départements et des responsables ayant chacun leur propre idée de ce qui rend un poste lourd, risque davantage d'être confrontée à des incohérences — et ce sont précisément ces incohérences qu'une autorité de contrôle ou un salarié peuvent examiner ultérieurement.
Qu'entraîne exactement une classification des postes ?
Dans une classification des postes, les postes sont regroupés en catégories de travail équivalent, sur la base de critères tels que les connaissances, la responsabilité, l'effort et les conditions de travail. L'objectif est que les postes au sein d'une même catégorie puissent être comparés les uns aux autres pour la comparaison des rémunérations, quel que soit qui occupe le poste. Les critères eux-mêmes doivent être neutres du point de vue du genre : ils ne doivent pas contenir, par hasard, des caractéristiques plus fréquentes chez l'un ou l'autre sexe. En la base de connaissances où la classification en catégories est expliquée plus en détail sont clarifiés les éléments qui y reviennent généralement.
Ce que le faire soi-même vous demande
Établir soi-même une classification des postes exige fondamentalement trois choses. D'abord, une méthode : un système de points ou une démarche similaire permettant d'évaluer les postes selon les mêmes critères. Ensuite, une application cohérente : les mêmes critères, les mêmes pondérations, le même évaluateur ou la même procédure d'évaluation pour chaque département. Enfin, une documentation : consigner les choix effectués et les raisons pour lesquelles, de manière à pouvoir les retrouver ultérieurement si un salarié ou le comité d'entreprise vous les pose.
Ce dernier point est souvent sous-estimé. Une classification qui semblait logique au moment de sa mise en place devient difficile à reconstituer un an plus tard si la justification n'a été consignée nulle part.
Quand cela devient-il difficile ?
Avec un nombre limité de postes clairement définis, le faire soi-même est aisé à maîtriser. Cela devient plus difficile avec des postes hybrides situés à la limite entre deux catégories, en l'absence de descriptions de postes actuelles, ou en cas de désaccord entre les responsables sur la pondération des critères. Dans ces situations, une structure fixe aide à objectiver la discussion, même si vous continuez à la remplir vous-même.
Ce qu'un système comme payria y ajoute
Un système structure les critères, maintient l'application cohérente entre les départements et génère les documents qui consignent les choix. Il n'évalue pas si une différence de rémunération entre catégories est justifiée — c'est une question que vous devez vous-même répondre, éventuellement avec l'aide d'un juriste. Sur la page décrivant la partie système et ce qui l'accompagne est expliqué ce que le module payant de classification des postes fait exactement et ce qui vous incombe.
La limite entre le faire soi-même et l'externaliser
En résumé : avec peu de postes et une organisation transparente, le faire soi-même est réalisable, à condition que vous choisissiez une méthode et vous y teniez. Avec beaucoup de postes, plusieurs sites ou départements ayant chacun développé leurs propres habitudes, un système économise surtout du temps et réduit le risque d'incohérence — non pas parce que le faire soi-même serait impossible, mais parce que le risque d'écarts entre départements augmente à mesure que l'organisation grandit. Via quelques questions indiquant où se situe à peu près votre organisation vous obtenez une première indication de la manière dont cela s'applique à votre situation, sans avoir besoin d'un compte pour cela.
Sur la page qui montre d'où proviennent les informations lisez comment les critères et la classification sont construits, afin que vous puissiez vous-même évaluer si cela correspond à votre organisation. Pour la question de savoir si votre classification spécifique est juridiquement tenable, un juriste ou l'autorité de surveillance compétente reste l'interlocuteur approprié.
Voulez-vous d'abord voir où se situe environ votre entreprise avant de choisir entre faire vous-même et externaliser ? L'analyse rapide gratuite vous donne une indication en quelques minutes, et la base de connaissances explique étape par étape les concepts sous-jacents.