Det finns två kalendrar eftersom EU-direktivet gör skillnad baserat på företagsstorlek. Arbetsgivare med 150 anställda eller fler förväntas rapportera tidigare än arbetsgivare med 100 till 149 anställda. Båda grupperna får alltså ett annat tillfälle när den första rapporteringen måste lämnas in, och därefter också en annan rapporteringsfrekvens.
Skillnaden ligger därför inte i frågan om ni måste rapportera, utan i när ni gör det första gången och hur ofta därefter. Arbetsgivare under hundra anställda faller utanför rapporteringsskyldigheten i sig, men andra förpliktelser från direktivet gäller ändå utan någon tröskel. Vad som exakt gäller för ert antal anställda beror även på hur direktivet har genomförts i nationell lagstiftning i ert land.
Varför direktivet arbetar med två tidslinjer
Tanken bakom skillnaden är att större organisationer vanligtvis redan har fler system och data för att jämföra löner, och att mindre organisationer får mer tid att få ordning på funktionsindelning och lönesamordningspolicy innan siffror måste offentliggöras. Direktivet kopplar därför rapporteringsskyldigheten till två trösklar: 150 anställda och 100 anställda. Arbetsgivare som har mellan hundra och hundrafemtio anställda får på så vis mer förberedelsestid än arbetsgivare som ligger långt över det.
Den första kalendern: 150 anställda och fler
Arbetsgivare med 150 anställda eller fler förväntas enligt direktivet rapportera först, och därefter periodiskt. För denna grupp är förberedelsestiden kortast: funktionsindelningen, lönesamordningspolicyn och underliggande data måste vara i ordning tidigare eftersom det första rapporteringstillfället ligger närmare. För arbetsgivare som redan omfattas av befintlig årsrapportering, ansluter detta ofta till en cykel som redan finns, bara med en ny del i den.
Den andra kalendern: 100 till 149 anställda
Arbetsgivare med 100 till 149 anställda får enligt direktivet mer tid innan den första rapporteringen måste lämnas in, och rapporterar därefter mindre ofta än den större gruppen. Denna skillnad i frekvens är för dessa arbetsgivare lika relevant som skillnaden i startpunkt: den avgör hur ofta funktionsindelningen och de underliggande lönedata måste räknas om.
Vad detta betyder i praktiken
Den praktiska konsekvensen av två kalendrar är att er personalstyrka idag inte automatiskt avgör när det är er tur, och att det exakta datumet och frekvensen beror på genomförandet av direktivet i nationell lagstiftning i ert land. Om er organisation växer mot hundra eller hundrafemtio anställda, är det lämpligt att redan nu veta i vilken kalender ni kommer att hamna senare, i stället för att upptäcka det först när det första rapporteringstillfället redan är nära. Beräkningsmodulen som räknar löneskillnaden mellan könen per kategori är i övrigt bara relevant för arbetsgivare som redan har nått tröskeln på hundra anställda; vad beräkningsmodulen betyder för er situation läser ni i översikten av de betalda komponenterna.
Huruvida och när rapporteringsskyldigheten gäller för er organisation kan fastställas med ett par frågor. Med ett par frågor ser ni vilken kalender som passar er, utan att någon registrering behövs. För den underliggande texten och den exakta formuleringen av direktivet kan ni konsultera källuppgiften som har valts ut för varje ämne i kunskapsdatabasen per situationTvivlar ni fortfarande om hur detta förhåller sig till andra förpliktelser som redan gäller utan någon tröskel, ger översikten med vanliga frågor det en första vägledning.
Den här sidan beskriver direktivet i den form det har antagits; det exakta datum och den frekvens som gäller för din organisation framgår av den nationella lag som genomför direktivet. För en bedömning av din specifika situation är den behörig tillsynsmyndighet eller en jurist rätt kontaktpunkt. Vill du först själv få en indikation, gör då den kostnadsfria snabbkontrollen eller bläddra genom ämnena i kunskapsbasen.