Il y a deux calendriers parce que la directive européenne établit une distinction selon la taille de l'entreprise. Les employeurs comptant 150 travailleurs ou plus sont tenus de faire des rapports plus tôt que les employeurs comptant 100 à 149 travailleurs. Les deux groupes ont donc un moment différent pour soumettre leur premier rapport, et également une fréquence différente par la suite.
La distinction ne porte donc pas sur la question de savoir si vous devez faire un rapport, mais sur le moment où vous le ferez pour la première fois et sa fréquence par la suite. Les employeurs comptant moins de cent travailleurs ne sont pas soumis à l'obligation de rapport elle-même, bien que d'autres obligations découlant de la directive s'appliquent sans seuil. Ce qui s'applique exactement à votre nombre de travailleurs dépend également de la façon dont la directive a été transposée en droit national dans votre pays.
Pourquoi la directive fonctionne selon deux calendriers
L'idée derrière cette distinction est que les grandes organisations disposent généralement déjà de plus de systèmes et de données pour comparer les rémunérations, et que les petites organisations ont plus de temps pour mettre en ordre la classification des fonctions et la politique de rémunération avant de devoir communiquer des chiffres. La directive lie donc l'obligation de rapport à deux seuils : 150 travailleurs et 100 travailleurs. De cette façon, les employeurs comptant entre cent et cent cinquante travailleurs disposent de plus de temps de préparation que ceux qui dépassent largement ce nombre.
Le premier calendrier : 150 travailleurs ou plus
Selon la directive, les employeurs comptant 150 travailleurs ou plus sont tenus de faire un rapport en premier lieu, puis périodiquement. Pour ce groupe, la période de préparation est la plus courte : la classification des fonctions, la politique de rémunération et les données sous-jacentes doivent être en ordre plus tôt parce que le premier moment du rapport est plus proche. Pour les employeurs qui relèvent déjà des rapports annuels existants, cela s'aligne souvent sur un cycle qui existe déjà, simplement avec un nouvel élément à inclure.
Le deuxième calendrier : 100 à 149 travailleurs
Selon la directive, les employeurs comptant 100 à 149 travailleurs ont plus de temps avant de devoir soumettre leur premier rapport, et ils font ensuite des rapports moins souvent que le groupe plus important. Cette différence de fréquence est tout aussi pertinente pour ces employeurs que la différence de moment de départ : elle détermine à quelle fréquence la classification des fonctions et les données de rémunération sous-jacentes doivent être recalculées.
Ce que cela signifie dans la pratique
La conséquence pratique de deux calendriers est que l'effectif d'aujourd'hui ne détermine pas automatiquement quand vous serez à votre tour, et que la date exacte et la fréquence dépendent de la transposition nationale de la directive dans votre pays. Si votre organisation se rapproche des cent ou cent cinquante travailleurs, il est judicieux de savoir maintenant dans quel calendrier vous allez vous situer, plutôt que de le découvrir au moment où le premier rapport approche. Le module de calcul qui calcule l'écart salarial par catégorie n'est d'ailleurs pertinent que pour les employeurs qui ont déjà atteint le seuil de cent travailleurs ; ce que le module de calcul signifie pour votre situation vous pouvez le lire dans l'aperçu des éléments payants.
Et si l'obligation de rapport s'applique à votre organisation et quand elle s'applique, vous pouvez le déterminer en quelques questions. En quelques questions, vous voyez quel calendrier vous convient, sans qu'un compte ne soit nécessaire. Pour le texte sous-jacent et la formulation exacte de la directive, vous pouvez consulter la source identifiée pour chaque sujet dans la base de connaissances par situation. Si vous hésitez encore sur la façon dont cela se rapporte à d'autres obligations qui s'appliquent déjà sans seuil, consultez l'aperçu des questions fréquemment posées celle-ci pour obtenir une première orientation.
Cette page décrit la directive telle qu'elle a été adoptée ; la date exacte et la fréquence qui s'appliqueront à votre organisation résultent de la loi nationale qui transpose la directive. Pour une appréciation de votre situation spécifique, l'autorité de surveillance compétente ou un juriste est le point de contact approprié. Si vous souhaitez d'abord une indication par vous-même, effectuez l'analyse rapide gratuite ou consultez les sujets dans la base de connaissances.