Kahte kalendrit on olemas, sest Euroopa direktiiv teeb vahet ettevõtte suuruse järgi. Tööandjad, kellel on 150 või enam töötajat, peavad aruandeid esitama varem kui tööandjad, kellel on 100 kuni 149 töötajat. Mõlemad grupid saavad erinevad ajapunktid, millal esimene aruanne peab olema esitatud, ja pärast seda ka erinev sagedus.
Vahe on seega mitte küsimuses, kas te peate aruandeid esitama, vaid millal te seda esimest korda teete ja kui sageli pärast seda. Tööandjad, kellel on vähem kui sada töötajat, ei kuulu aruanduskohustuse alla, kuid muud direktiivist tulenevad kohustused kehtivad neile ilma piiranguta. See, mis täpselt teie töötajate arvule kehtib, sõltub ka sellest, kuidas direktiivi on teie riigis rahvuslikesse õigusaktidesse üle võetud.
Miks direktiiv kahte ajajoont kasutab
Ideeks on see, et suurematel organisatsioonidel on tavaliselt juba rohkem süsteeme ja andmeid palgade võrdlemiseks, ja väiksemad organisatsioonid saavad rohkem aega funktsioonijaotuste ja palgapoliitika korraldamiseks enne, kui numbrid avaldlikuks tehakse. Seetõttu seob direktiiv aruanduskohustuse kahele piirangule: 150 töötajat ja 100 töötajat. Tööandjad, kellel on 100 kuni 150 töötajat, saavad sel viisil rohkem aega ettevalmistuseks kui tööandjad, kes on seda arvu märkimisväärselt ületanud.
Esimene kalender: 150 töötajat ja rohkem
Direktiivi järgi peavad tööandjad, kellel on 150 töötajat või rohkem, esimesena aruandeid esitama, seejärel perioodiliselt. Selle grupi jaoks on ettevalmistusperiood lühim: funktsioonijaotus, palgapoliitika ja alusandmed peavad varem korraldatud olema, sest esimene aruanduspunkt on lähemal. Tööandjate jaoks, kes juba kehtiva aastaülevaate alla kuuluvad, valitseb see sageli juba olemasolevast tsüklist, ainult uue osaga lisatud.
Teine kalender: 100 kuni 149 töötajat
Direktiivi järgi saavad tööandjad, kellel on 100 kuni 149 töötajat, rohkem aega enne esimese aruande esitamist, ja esitavad seejärel aruandeid harvemini kui suurem grupp. See sageduse erinevus on nende tööandjate jaoks sama oluline kui stardiaja erinevus: see määrab, kui sageli tuleb funktsioonijaotust ja alusandmeid uuesti arvutada.
Mida see praktikas tähendab
Kahe kalendri praktiline tagajärg on see, et tänane personaliosakond ei määra automaatselt, millal teil kord on, ja täpne kuupäev ja sagedus sõltuvad direktiivi rahvuslikust rakendamisest teie riigis. Kui teie organisatsioon kasvab saja või sajaviiskümnenda töötaja suunas, siis on mõistlik juba nüüd teada, millisesse kalendrisse te hiljem kuulute, selle asemel, et seda avastaksite alles siis, kui esimene aruanduspunkt on juba lähedal. Palgavahe kategooriate kaupa välja arvutav kalkulaator on asjaomane ainult tööandjatele, kes saja töötaja piiri juba ületanud; mida kalkulaator teie olukorra jaoks tähendab leiate tasuliste osade ülevaatelt.
Kas ja millal kohustus aruandeid esitada teie organisatsioonile kehtib, saab määrata paari küsimuse alusel. Paari küsimuse abil näete, milline kalender teile sobib, ilma et selleks kontot oleks vaja. Alustavaks tekstiks ja direktiivi täpsete sõnastuste jaoks võite konsulteerida asukohta, mis on iga teema jaoks teadmusbaasi konkreetsele olukorrale välja valitud. Kui teil on endiselt kahtlusi selle kohta, kuidas see võrreldes muude kohustuste, mis juba ilma piiranguta kehtivad, käitub, siis saate ülevaade korduma kippuvatest küsimustest sealt esimese suuna.
See lk described the directive as it has been established; the exact date and frequency that will apply to your organization follow from the national law that transposes the directive. For an assessment of your specific situation, the competent supervisory authority or a lawyer is the appropriate point of contact. Would you first like an indication yourself, then do the free quick-scan or browse through the topics in the knowledge base.