Nej, direktivet om lönetransparens utgår från ett förbud: arbetsgivare frågar inte längre jobbsökande om deras nuvarande lön eller lönen hos en tidigare arbetsgivare. Det gäller inte bara den direkta frågan i samtalet, utan också omvägar som ett cv-fält där senaste lön är obligatoriskt, eller en fråga via ett rekryteringsbyrå som söker information på uppdrag av er.
Förbudet rör inte bara frågan i sig. Det omfattar även aktiv användning av löneuppgifter som ni redan har — till exempel från en tidigare process med samma kandidat — vilket inte överensstämmer med regelns syfte. Tanken bakom det är att ett erbjudande baserat på vad någon tidigare tjänade, upprätthåller befintliga skillnader i stället för att överbrygga dem. Därför nämns löneintervallet i annonsen och förbudet mot lönefrågan i samma andetag: det ena ger vägledning, det andra förhindrar att samtalet ändå kretsar kring den gamla lönen.
Vad som räknas som att fråga om nuvarande lön
Den direkta frågan "vad tjänar du nu" är det tydligaste fallet, men praktiken innehåller fler varianter. Att fråga efter en löneindikation som del av ett onlineansökningsformulär, en referenskontroll som också behandlar ersättning, eller en rekryterare som "vill testa" vad någon är van vid — det är alla former av samma fråga, bara packad på olika sätt. För bedömningen spelar det liten roll om frågan ställs av er själva eller av ett externt byrå som rekryterar på uppdrag av er; ansvaret för rekryteringsprocessen förändras inte för att en tredje part för samtalet.
Det som spelar roll är skillnaden mellan nuvarande eller tidigare lön å ena sidan, och kandidatens löneförväntningar å andra sidan. Att fråga vad någon förväntar sig att tjäna för denna tjänst är ett annat samtal än att fråga vad någon tjänar nu. De flesta HR-team kan göra denna skillnad, men det kräver att ansökningsformulär och samtalsvägledningar granskas medvetet — ett standardfält "nuvarande lön" som funnits i formuläret i många år faller till exempel lätt under detta.
Varför detta står skilt från antalet anställda
Till skillnad från rapporteringsskyldigheten, som först gäller från hundra anställda, är förbudet mot lönefrågan en skyldighet utan tröskel. Det betyder att ett installationsföretag med åtta anställda har att göra med det, precis som en organisation med trehundra. Detsamma gäller för löneintervallet som måste finnas i annonsen och kravet på att urvalskriterier är utformade på ett könsneutralt sätt. Dessa tre punkter berör direkt rekryteringsprocessen, och det är här risken för oavsiktlig avvikelse är störst, eftersom vacaturtexter och ansökningsformulär ofta återanvänds utan förändring i flera år.
Huruvida en konkret fråga, ett formulärfält eller en samtalskonstruktion passar inom regelverket beror på exakt formulering och funktionens sammanhang. Det går inte att fånga i ett allmänt påstående, och den slutgiltiga utformningen per medlemsstat är på vissa punkter ännu inte fastställd. För er egen situation är det något att kontrollera med en jurist eller, för direktivtextens exakta lydelse, på EUR-Lex.
Vad ni redan kan kontrollera nu
För de flesta små och medelstora företag handlar det i första hand om att uppdatera befintliga mallar: ansökningsformulär, samtalsfrågorna och instruktioner till ett externt rekryteringsbyrå om ni arbetar med sådant. Den som vill se hur detta hänger ihop med övriga skyldigheter som redan gäller, utan tröskel för antalet anställda, hittar en översikt i kunskapsdatabasen per ämne. Där finns för varje punkt det korta svaret, tillsammans med var det finns i officiell text.
Eftersom lönefrågan, löneintervallet i annonsen och könsneutrala kriterier ofta förekommer i samma text, är det praktiskt att även titta på en konkret annons i sitt sammanhang. Du hittar detta i vacature-check granskar en kommenterar texten utifrån dessa punkter, kostnadsfritt och utan konto. För nästa steg — funktionsklassificeringen och ersättningspolitiken som bör ligga bakom jobbannonsen — läser du mer på sidan med förklaringen av payria.eu:s arbetssätt.
Behöver du en fullständig överblick över vad som redan gäller för din organisation och vad som inte gör det, inklusive steget till hundra anställda och rapporteringsskyldigheten som följer? Den kostnadsfria pliktkontrollen ger denna översikt på några minuter, och på sidan med prenumerationerna ser du vad som ändras när du också behöver implementeringen och mallarna.