Não, a diretiva de transparência salarial parte de uma proibição: os empregadores não devem mais interrogar um candidato sobre o seu salário atual ou o salário num emprego anterior. Isto não se aplica apenas à pergunta direta na entrevista, mas também a formas indiretas, como um campo no currículo em que o último salário é obrigatório, ou uma pergunta através de uma agência de recrutamento que se informa em seu nome.
A proibição não afeta apenas a pergunta em si. Utilizar ativamente dados salariais que já possui — por exemplo, de um processo anterior com o mesmo candidato — também não está de acordo com a intenção da regra. A ideia subjacente é que uma oferta baseada no que alguém ganhou anteriormente perpetua as diferenças existentes em vez de as eliminar. Por isso a banda salarial no anúncio e a proibição da pergunta sobre salário são mencionadas no mesmo contexto: uma fornece um ponto de referência, a outra evita que a conversa se centre novamente no salário anterior.
O que se considera como interrogação sobre o salário atual
A pergunta literal "quanto ganha atualmente" é o caso mais claro, mas a prática conhece mais variantes. Pedir uma indicação salarial como parte de um formulário de candidatura online, uma verificação de referências que também aborde a remuneração, ou um recrutador que "quer saber" a que está acostumado — são todas formas da mesma pergunta, apenas com embalagens diferentes. Para a avaliação, faz pouca diferença se a pergunta é feita por si próprio ou por uma agência externa que recruta em seu nome; a responsabilidade pelo processo de recrutamento não muda porque uma terceira parte conduz a conversa.
O que realmente importa é a distinção entre o salário atual ou anterior, por um lado, e a expectativa salarial do candidato, por outro. Perguntar o que alguém espera ganhar para esta função é uma conversa diferente da que pergunta quanto alguém ganha atualmente. Esta distinção é viável para a maioria das equipas de RH, mas requer que os formulários de candidatura e os guiões de entrevista sejam cuidadosamente revisto — um campo padrão "salário atual" que se encontra no formulário há anos, por exemplo, rapidamente se enquadrará nisto.
Por que isto é independente do número de colaboradores
Ao contrário da obrigação de comunicação, que só se aplica a partir de cem colaboradores, a proibição da pergunta sobre salário está entre as obrigações sem limite. Isto significa que uma empresa de instalação com oito funcionários está sujeita a ela, tal como uma organização com trezentos. O mesmo se aplica à banda salarial que deve constar do anúncio e ao requisito de que os critérios de seleção sejam formulados de forma neutra em termos de género. Estes três pontos afetam diretamente o processo de recrutamento, e é precisamente aqui que o risco de desvio involuntário é maior, porque os textos de anúncios e os formulários de candidatura são frequentemente reutilizados inalterados há anos.
Se uma pergunta concreta, um campo de formulário ou uma configuração de conversa está dentro da regra depende da formulação exata e do contexto da função. Isto não pode ser capturado numa única frase geral, e a interpretação final por estado-membro ainda não está totalmente definida em alguns aspectos. Para a sua situação específica, é algo a verificar com um jurista ou, para o texto exato da diretiva, em EUR-Lex.
O que pode já verificar agora
Para a maioria das PME, trata-se principalmente de atualizar formatos existentes: o formulário de candidatura, a lista de perguntas para a entrevista e as instruções para uma agência de recrutamento externa se trabalhar com uma. Quem quiser ver como isto se relaciona com as outras obrigações já em vigor, sem limite para o número de colaboradores, encontra um resumo em base de conhecimentos por tópico. Lá está a resposta breve para cada ponto, com a localização no texto oficial.
Como a pergunta sobre salário, a banda salarial no anúncio e os critérios neutros em termos de género frequentemente surgem no mesmo texto, é prático rever também um anúncio concreto em conjunto. A verificação de anúncio analisa um texto nesses pontos e fornece uma indicação, gratuitamente e sem conta. Para a próxima etapa — a classificação de funções e a política de remuneração que devem estar subjacentes à oferta de emprego — leia mais na página com explicação sobre o funcionamento do payria.
Necessita de uma visão completa do que já se aplica à sua organização e do que ainda não se aplica, incluindo a etapa em direção a cem colaboradores e a obrigação de comunicação que a acompanha? A verificação de conformidade gratuita fornece esse panorama em alguns minutos, e na página com os planos de subscrição você verá o que muda assim que precisar também da elaboração e dos modelos.