No, la direttiva sulla trasparenza retributiva parte da un divieto: i datori di lavoro non chiedono più al candidato quale sia la retribuzione attuale o la retribuzione presso un precedente datore di lavoro. Questo non vale solo per la domanda diretta nel colloquio, ma anche per vie traverse come un campo del curriculum vitae in cui lo stipendio più recente è obbligatorio, o una domanda tramite un'agenzia di reclutamento che si informa a nome vostro.
Il divieto non riguarda solo la domanda stessa. Anche l'uso attivo di dati salariali che avete già casualmente — ad esempio da un precedente processo con lo stesso candidato — non è coerente con l'intenzione della norma. L'idea alla base è che un'offerta basata su quanto qualcuno ha guadagnato in precedenza mantiene le differenze esistenti invece di eliminarle. Ecco perché l'intervallo retributivo nell'annuncio di lavoro e il divieto della domanda salariale sono menzionati nello stesso respiro: l'uno fornisce un punto di riferimento, l'altro impedisce che il colloquio continui a ruotare attorno al vecchio stipendio.
Cosa conta come domanda sulla retribuzione attuale
La domanda letterale "quanto guadagna attualmente" è il caso più chiaro, ma la pratica conosce più varianti. Chiedere un'indicazione salariale come parte di un modulo di candidatura online, un controllo referenze che riguarda anche la retribuzione, o un recruiter che "vuol solo capire" a cosa è abituato qualcuno — sono tutte forme della stessa domanda, solo confezionate diversamente. Per la valutazione fa poca differenza se la domanda viene posta da voi stessi o da un'agenzia esterna che recluta a nome vostro; la responsabilità della procedura di reclutamento non cambia perché una terza parte conduce il colloquio.
Quello che conta è la distinzione tra la retribuzione attuale o precedente da un lato e le aspettative salariali del candidato dall'altro. Chiedere quanto qualcuno si aspetta di guadagnare per questo ruolo è una conversazione diversa dal chiedere quanto guadagna attualmente. Questa distinzione può essere fatta dalla maggior parte dei team HR, ma richiede che i moduli di candidatura e le guide di condotta del colloquio siano controllati consapevolmente per questo — ad esempio, un campo standard "stipendio attuale" che esiste nel format da anni cade facilmente in questa categoria.
Perché questo è indipendente dal numero di dipendenti
A differenza dell'obbligo di rendicontazione, che si applica solo a partire da cento dipendenti, il divieto sulla domanda salariale rientra negli obblighi senza soglia. Ciò significa che un'azienda di installazione con otto dipendenti vi si confronta tanto quanto un'organizzazione con trecento. Lo stesso vale per l'intervallo retributivo che deve essere indicato nell'annuncio di lavoro e per il requisito che i criteri di selezione siano formulati in modo neutro dal punto di vista del genere. Questi tre punti toccano direttamente la procedura di reclutamento, ed è proprio qui che il rischio di deviazione involontaria è maggiore, perché i testi degli annunci e i moduli di candidatura vengono spesso riutilizzati senza modifiche da anni.
Se una domanda concreta, un campo del modulo o una struttura di colloquio rientra nella norma dipende dalla formulazione precisa e dal contesto della funzione. Questo non può essere catturato in una sola frase generale, e la definizione finale per ciascuno Stato membro non è ancora fissata in alcuni punti. Per la vostra situazione specifica, è qualcosa da verificare con un avvocato o, per il testo esatto della direttiva, su EUR-Lex.
Quello che potete controllare già adesso
Per la maggior parte delle PMI, si tratta principalmente di aggiornare i formati esistenti: il modulo di candidatura, l'elenco di domande per il colloquio e le istruzioni per un'agenzia di reclutamento esterna se collaborate con essa. Chi desidera vedere come questo è collegato agli altri obblighi già in vigore, senza soglia per il numero di dipendenti, troverà una panoramica in centro conoscenze per argomento. Lì è riportato per ogni punto la risposta breve, con il riferimento nel testo ufficiale.
Poiché la domanda salariale, l'intervallo retributivo nell'annuncio di lavoro e i criteri neutri dal punto di vista del genere spesso si trovano nello stesso testo, è pratico esaminare anche un annuncio di lavoro concreto in modo integrato. La verifica dell'annuncio esamina un testo su questi punti e fornisce un'indicazione, gratuitamente e senza account. Per il passaggio successivo — la classificazione dei ruoli e la politica retributiva che dovrebbero stare alla base dell'annuncio di lavoro — legga di più sulla pagina con spiegazioni sul funzionamento di payria.
Avete bisogno di una visione completa di ciò che già si applica alla vostra organizzazione e di ciò che non ancora, inclusa la fase relativa ai cento dipendenti e l'obbligo di rendicontazione che ne deriva? La verifica gratuita dei requisiti normativi fornisce quella panoramica in pochi minuti, e sulla pagina con gli abbonamenti potete vedere cosa cambia non appena avrete bisogno anche dell'elaborazione e dei modelli.