Non, la directive sur la transparence des rémunérations part d'une interdiction : les employeurs ne demandent plus à un candidat son salaire actuel ou le salaire chez un employeur précédent. Cela ne s'applique pas seulement à la question directe lors de l'entretien, mais aussi aux détours comme un champ de CV dans lequel le dernier salaire est obligatoire, ou une question posée par un cabinet de recrutement qui s'enquiert en votre nom.
L'interdiction ne concerne pas seulement la question elle-même. L'utilisation active de données salariales que vous possédez déjà par hasard — par exemple à partir d'une procédure antérieure avec le même candidat — ne correspond pas à l'intention de la règle. L'idée derrière cela est qu'une offre basée sur ce que quelqu'un gagnait avant maintient les différences existantes au lieu de les éliminer. C'est pourquoi la fourchette salariale dans l'offre d'emploi et l'interdiction de la question salariale sont mentionnées dans le même contexte : l'une fournit un cadre, l'autre évite que la conversation tourne quand même autour de l'ancien salaire.
Ce qui compte comme demander le salaire actuel
La question littérale « quel est votre salaire actuel » est le cas le plus clair, mais la pratique connaît d'autres variantes. Demander une indication de salaire dans le cadre d'un formulaire de candidature en ligne, une vérification de références qui porte également sur la rémunération, ou un recruteur qui veut « tâter le terrain » sur ce à quoi quelqu'un est habitué — ce sont toutes des formes de la même question, simplement emballées différemment. Pour l'évaluation, il importe peu que la question soit posée par vous-même ou par un cabinet externe qui recrute en votre nom ; la responsabilité de la procédure de recrutement ne change pas parce qu'un tiers mène la conversation.
Ce qui compte vraiment, c'est la distinction entre le salaire actuel ou antérieur d'une part, et les attentes salariales du candidat d'autre part. Demander ce que quelqu'un s'attend à gagner pour ce poste est une conversation différente de celle qui consiste à demander ce que quelqu'un gagne actuellement. Cette distinction est à la portée de la plupart des équipes RH, mais elle nécessite que les formulaires de candidature et les guides d'entretien aient été examinés consciemment — un champ standard « salaire actuel » qui figure dans le format depuis des années, par exemple, y entre facilement.
Pourquoi cela est séparé du nombre d'employés
Contrairement à l'obligation de rapportage, qui ne s'applique qu'à partir de cent employés, l'interdiction de la question salariale fait partie des obligations sans seuil. Cela signifie qu'une entreprise d'installation avec huit employés y est confrontée tout comme une organisation avec trois cents. Il en va de même pour la fourchette salariale qui doit figurer dans l'offre d'emploi et pour l'exigence que les critères de sélection soient formulés de manière neutre au regard du sexe. Ces trois points concernent directement la procédure de recrutement, et c'est précisément là que le risque d'écart involontaire est le plus grand, car les textes d'offres d'emploi et les formulaires de candidature sont souvent réutilisés inchangés depuis des années.
Le fait qu'une question précise, un champ de formulaire ou une structuration d'entretien respecte la règle dépend de la formulation exacte et du contexte de la fonction. Cela ne peut pas être résumé en une phrase générale unique, et la mise en œuvre définitive par État membre n'est pas complètement établie sur certains points. Pour votre situation propre, c'est quelque chose à vérifier auprès d'un juriste ou, pour le texte exact de la directive, sur EUR-Lex.
Ce que vous pouvez vérifier dès maintenant
Pour la plupart des PME, il s'agit surtout de mettre à jour les formats existants : le formulaire de candidature, la liste de questions pour l'entretien, et les instructions données à un cabinet de recrutement externe si vous travaillez avec l'un d'entre eux. Celui qui souhaite voir comment cela s'articule avec les autres obligations qui s'appliquent déjà, sans seuil pour le nombre d'employés, trouvera un aperçu dans la base de connaissances par sujet. Pour chaque point, vous y trouverez la réponse brève, avec la référence dans le texte officiel.
Parce que la question salariale, la fourchette salariale dans l'offre d'emploi et les critères neutres au regard du sexe figurent souvent dans le même texte, il est pratique d'examiner également une offre d'emploi concrète de manière intégrée. La vérification de l'offre d'emploi examine un texte selon ces critères et fournit une indication, gratuitement et sans compte. Pour l'étape suivante — la classification des postes et la politique de rémunération qui doivent soutenir l'offre d'emploi — consultez la page explication sur le fonctionnement de payria.
Avez-vous besoin d'une vue complète de ce qui s'applique déjà à votre organisation et ce qui ne s'applique pas encore, y compris l'étape vers cent salariés et l'obligation de déclaration qui en découle ? La vérification gratuite des obligations légales vous donne cet aperçu en quelques minutes, et sur la page des abonnements vous verrez ce qui change dès que vous avez également besoin de la mise en œuvre et des modèles.