Pouvez-vous encore demander à un candidat ce qu'il gagne actuellement ?

Non, la directive sur la transparence salariale part d'une interdiction : les employeurs ne demandent plus à un candidat son salaire actuel ou le salaire chez un employeur précédent. Cette interdiction ne s'applique pas seulement à la question directe lors de l'entretien, mais aussi à des détours comme un champ de CV dans lequel le dernier salaire est obligatoire, ou une question posée par un bureau de recrutement qui s'enquiert en votre nom. L'interdiction ne concerne pas seulement la question elle-même. Le fait d'utiliser activement des données salariales que vous possédez déjà par hasard — par exemple d'un processus antérieur avec le même candidat — ne correspond pas à l'intention de la règle. L'idée sous-jacente est qu'une offre basée sur ce que quelqu'un a gagné auparavant maintient les différences existantes au lieu de les éliminer. C'est pourquoi la fourchette salariale indiquée dans l'annonce et l'interdiction de la question salariale sont mentionnées ensemble : l'une fournit un repère, l'autre empêche que la conversation autour de celle-ci ne porte à nouveau sur l'ancien salaire. ## Ce qui compte comme une question sur le salaire actuel La question littérale « que gagnez-vous maintenant » est le cas le plus clair, mais la pratique connaît d'autres variantes. Demander une indication salariale dans le cadre d'un formulaire de candidature en ligne, une vérification de références qui porte également sur la rémunération, ou un recruteur qui veut « avoir une idée » de ce que quelqu'un a l'habitude de gagner — ce sont autant de formes de la même question, simplement présentées différemment. Pour l'évaluation, il importe peu que la question soit posée par vous-même ou par un bureau externe qui recrute en votre nom ; la responsabilité de la procédure de recrutement ne change pas du fait qu'un tiers mène l'entretien. Ce qui compte vraiment, c'est la distinction entre le salaire actuel ou antérieur d'une part, et les attentes salariales du candidat d'autre part. Demander ce que quelqu'un s'attend à gagner pour ce poste est une conversation différente de celle qui consiste à demander ce que quelqu'un gagne maintenant. Cette distinction est facile à faire pour la plupart des équipes RH, mais elle exige que les formulaires de candidature et les guides d'entretien soient examinés consciencieusement à cet égard — un champ standard « salaire actuel » qui figure dans le format depuis des années en est par exemple un cas typique. ## Pourquoi cela ne dépend pas du nombre d'employés Contrairement à l'obligation de rapport, qui ne s'applique qu'à partir de cent employés, l'interdiction de poser la question salariale fait partie des obligations sans seuil. Cela signifie qu'une entreprise d'installation avec huit salariés en est tout autant concernée qu'une organisation de trois cents. Il en va de même pour la fourchette salariale qui doit figurer dans l'annonce et pour l'exigence que les critères de sélection soient formulés de manière non discriminatoire. Ces trois éléments touchent directement à la procédure de recrutement, et c'est précisément là que le risque d'écart involontaire est le plus important, car les textes d'annonces et les formulaires de candidature sont souvent réutilisés inchangés depuis des années. Le fait qu'une question concrète, un champ de formulaire ou une disposition d'entretien respecte la règle dépend de la formulation précise et du contexte du poste. Cela ne peut pas être résumé en une seule phrase générale, et la mise en œuvre définitive par État membre n'est pas encore entièrement établie sur certains points. Pour votre situation particulière, c'est quelque chose à vérifier avec un avocat ou, pour le texte exact de la directive, sur EUR-Lex. ## Ce que vous pouvez vérifier dès maintenant Pour la plupart des PME, il s'agit surtout de mettre à jour les formats existants : le formulaire de candidature, la liste de questions pour l'entretien, et les instructions à un bureau de recrutement externe si vous travaillez avec l'un d'eux. Ceux qui veulent voir comment cela s'articule avec les autres obligations qui s'appliquent déjà, sans seuil concernant le nombre d'employés, trouveront un aperçu dans la [[LINK:/kennisbank|base de connaissances par sujet]]. Pour chaque point, la réponse courte y figure, avec la référence dans le texte officiel. Parce que la question salariale, la fourchette salariale indiquée dans l'annonce et les critères non discriminatoires reviennent souvent dans le même texte, il est pratique d'examiner aussi une annonce concrète dans son ensemble. Le [[LINK:/check|contrôle d'annonce]] examine un texte sur ces points et fournit une indication à ce sujet, gratuitement et sans compte. Pour l'étape suivante — la classification des fonctions et la politique de rémunération qui doivent être en arrière-plan de l'annonce — vous trouverez plus d'informations sur la page avec [[LINK:/hoe-het-werkt|l'explication du fonctionnement de payria]]. Avez-vous besoin d'une vue d'ensemble complète de ce qui s'applique déjà à votre organisation et ce qui ne s'applique pas encore, y compris le passage à cent employés et l'obligation de rapport qui y est associée ? Le contrôle des obligations gratuit fournit cet aperçu en quelques minutes, et sur la [[LINK:/prijzen|page des abonnements]], vous voyez ce qui change dès que vous avez besoin de la mise en œuvre et des modèles.