Darf ich einen Kandidaten noch fragen, was er derzeit verdient?

Nein, die Lohnrichtlinie geht von einem Verbot aus: Arbeitgeber fragen einen Bewerber nicht mehr nach dem aktuellen Lohn oder dem Lohn bei einem vorherigen Arbeitgeber. Das gilt nicht nur für die direkte Frage im Gespräch, sondern auch für Umwege wie ein CV-Feld, in dem das letzte Gehalt erforderlich ist, oder eine Frage über ein Personalvermittlungsbüro, das in Ihrem Namen nachfragt. Das Verbot beschränkt sich nicht nur auf die Frage selbst. Auch die aktive Verwendung von Gehaltsdaten, die Sie zufällig bereits haben – etwa aus einem früheren Prozess mit demselben Kandidaten – entspricht nicht dem Zweck der Regelung. Der Gedanke dahinter ist, dass ein Angebot, das auf dem basiert, was jemand früher verdient hat, bestehende Unterschiede aufrechterhält, statt sie zu überwinden. Deshalb werden die Spanne in der Stellenausschreibung und das Verbot der Gehaltsfrage in einem Atemzug genannt: das eine bietet eine Orientierung, das andere verhindert, dass das Gespräch drum herum dennoch um das alte Gehalt kreist. ## Was zählt als Anfrage nach dem aktuellen Lohn Die wörtliche Frage "was verdienen Sie jetzt" ist der klarste Fall, aber die Praxis kennt mehr Varianten. Eine Gehaltsangabe als Teil eines Online-Bewerbungsformulars anfordern, eine Referenzprüfung, die auch Vergütung beinhaltet, oder ein Personalvermittler, der "mal sondieren" möchte, was jemand gewöhnt ist – das sind alles Formen derselben Frage, nur anders verpackt. Für die Bewertung macht es wenig Unterschied, ob die Frage von Ihnen selbst gestellt wird oder von einer externen Agentur, die in Ihrem Namen wirbt; die Verantwortung für das Auswahlverfahren ändert sich nicht dadurch, dass eine dritte Partei das Gespräch führt. Worum es tatsächlich geht, ist die Unterscheidung zwischen aktuellem oder vorherigem Lohn einerseits und den Lohnerwartungen des Kandidaten andererseits. Zu fragen, was jemand für diese Stelle zu verdienen erwartet, ist ein anderes Gespräch als zu fragen, was jemand jetzt verdient. Diese Unterscheidung können die meisten HR-Teams machen, aber sie erfordert, dass Bewerbungsformulare und Gesprächsleitfäden bewusst überprüft werden – ein Standardfeld "aktuelles Gehalt", das schon seit Jahren im Format steht, fällt beispielsweise schnell darunter. ## Warum dies unabhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer ist Anders als die Berichtspflicht, die erst ab hundert Arbeitnehmern gilt, gehört das Verbot der Gehaltsfrage zu den Verpflichtungen ohne Schwellenwert. Das bedeutet, dass ein Installationsbetrieb mit acht Mitarbeitern genauso damit zu tun hat wie eine Organisation mit dreihundert. Dasselbe gilt für die Spanne, die in der Stellenausschreibung stehen muss, und für die Anforderung, dass Auswahlkriterien geschlechtsneutral formuliert sind. Diese drei Punkte betreffen direkt das Auswahlverfahren, und gerade dort besteht die Gefahr unbeabsichtigter Abweichungen, da Stellenausschreibungstexte und Bewerbungsformulare oft seit Jahren unverändert wiederverwendet werden. Ob eine konkrete Frage, ein Formularfeld oder eine Gesprächsstruktur in die Regelung passt, hängt von der genauen Formulierung und dem Kontext der Stelle ab. Das lässt sich nicht in einem allgemeinen Satz zusammenfassen, und die endgültige Ausgestaltung pro Mitgliedstaat ist in einigen Punkten noch nicht festgelegt. Für Ihre eigene Situation ist das etwas, das Sie bei einem Juristen überprüfen sollten, oder für den genauen Wortlaut der Richtlinie auf EUR-Lex. ## Was Sie schon jetzt überprüfen können Für die meisten KMU ist dies vor allem eine Frage der Aktualisierung bestehender Formulare: das Bewerbungsformular, die Fragenliste für das Gespräch und die Anweisung an ein externes Personalvermittlungsbüro, falls Sie mit einem arbeiten. Wer sehen möchte, wie dies mit den anderen Verpflichtungen zusammenhängt, die schon gelten, ohne Schwellenwert für die Anzahl der Arbeitnehmer, findet einen Überblick in der [[LINK:/kennisbank|Wissensdatenbank nach Thema]]. Dort finden Sie pro Punkt die kurze Antwort mit dem Fundort im offiziellen Text. Weil die Gehaltsfrage, die Spanne in der Stellenausschreibung und die geschlechtsneutralen Kriterien oft im gleichen Text zusammenkommen, ist es praktisch, eine konkrete Stellenausschreibung auch im Zusammenhang zu betrachten. Der [[LINK:/check|Stellenausschreibungs-Check]] überprüft einen Text auf diese Punkte und gibt eine Einschätzung dazu, kostenlos und ohne Konto. Für den nächsten Schritt – die Funktionseinstufung und das Vergütungskonzept, die hinter der Stellenausschreibung stehen sollten – lesen Sie mehr auf der Seite mit [[LINK:/hoe-het-werkt|Erläuterungen zur Arbeitsweise von payria]]. Benötigen Sie einen vollständigen Überblick über das, was für Ihre Organisation bereits gilt und was nicht, einschließlich des Schritts auf hundert Arbeitnehmer und der damit verbundenen Berichtspflicht? Der kostenlose Pflicht-Check gibt Ihnen diesen Überblick in wenigen Minuten, und auf der [[LINK:/prijzen|Seite mit den Abonnements]] sehen Sie, was sich ändert, sobald Sie auch die Ausarbeitung und die Vorlagen benötigen.