Nein, die Richtlinie zur Lohntransparenz geht von einem Verbot aus: Arbeitgeber fragen einen Bewerber nicht mehr nach dem aktuellen Lohn oder dem Lohn bei einem früheren Arbeitgeber. Das gilt nicht nur für die direkte Frage im Gespräch, sondern auch für Umwege wie ein CV-Feld, in dem das letzte Gehalt erforderlich ist, oder eine Frage über ein Personalvermittlungsbüro, das in Ihrem Namen anfrägt.
Das Verbot betrifft nicht nur die Frage selbst. Auch die aktive Nutzung von Gehaltsdaten, die Sie zufällig bereits haben – beispielsweise aus einem früheren Verfahren mit demselben Kandidaten – passt nicht zur Absicht der Regel. Der Gedanke dahinter ist, dass ein Angebot, das darauf basiert, was jemand früher verdient hat, bestehende Unterschiede aufrechterhält, anstatt sie zu durchbrechen. Deshalb werden die Spanne in der Stellenausschreibung und das Verbot der Gehaltsfrage im selben Atemzug genannt: die eine bietet einen Anhaltspunkt, die andere verhindert, dass das Gespräch drum herum trotzdem um das alte Gehalt dreht.
Was zählt als Frage nach dem aktuellen Lohn
Die wörtliche Frage "was verdienen Sie jetzt" ist der klarste Fall, aber die Praxis kennt mehr Varianten. Eine Gehaltsangabe als Teil eines Online-Bewerbungsformulars anzufordern, ein Referenzcheck, der sich auch auf Vergütung bezieht, oder ein Recruiter, der "mal abtasten" möchte, was jemand gewöhnt ist – das sind alle Formen derselben Frage, nur anders verpackt. Für die Beurteilung macht es wenig Unterschied, ob die Frage von Ihnen selbst oder von einem externen Büro gestellt wird, das in Ihrem Namen wirbt; die Verantwortung für das Einstellungsverfahren ändert sich nicht dadurch, dass ein Dritter das Gespräch führt.
Worum es wirklich geht, ist die Unterscheidung zwischen dem aktuellen oder früheren Lohn einerseits und der Gehaltserwartung des Kandidaten andererseits. Zu fragen, was jemand für diese Funktion zu verdienen erwartet, ist ein anderes Gespräch als die Frage, was jemand jetzt verdient. Dieser Unterschied ist für die meisten HR-Teams zu treffen, erfordert aber, dass Bewerbungsformulare und Gesprächsleitfäden bewusst überprüft werden – ein Standardfeld "aktuelles Gehalt", das seit Jahren im Format vorhanden ist, fällt beispielsweise schnell darunter.
Warum dies unabhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer ist
Anders als die Meldepflicht, die erst ab hundert Arbeitnehmern gilt, gehört das Verbot der Gehaltsfrage zu den Verpflichtungen ohne Schwellenwert. Das bedeutet, dass ein Installationsbetrieb mit acht Mitarbeitern genauso damit zu tun hat wie eine Organisation mit dreihundert. Dasselbe gilt für die Spanne, die in der Stellenausschreibung angegeben werden muss, und für die Anforderung, dass Auswahlkriterien geschlechtsneutral formuliert sind. Diese drei Punkte betreffen direkt das Einstellungsverfahren, und gerade dort ist das Risiko unbeabsichtigter Abweichungen am größten, da Stellenausschreibungen und Bewerbungsformulare oft seit Jahren unverändert wiederverwendet werden.
Ob eine konkrete Frage, ein Formularfeld oder ein Gesprächsablauf innerhalb der Regel liegt, hängt von der genauen Formulierung und dem Kontext der Funktion ab. Das lässt sich nicht in einem allgemeinen Satz erfassen, und die endgültige Auslegung pro Mitgliedstaat steht teilweise noch aus. Für die eigene Situation ist das etwas, das man mit einem Juristen klären sollte oder, für den genauen Wortlaut der Richtlinie, auf EUR-Lex.
Was Sie jetzt schon überprüfen können
Für die meisten KMU geht es vor allem darum, bestehende Formulare zu überarbeiten: das Bewerbungsformular, die Fragenliste für das Gespräch und die Anweisung an ein externes Personalvermittlungsbüro, falls Sie damit arbeiten. Wer sehen möchte, wie dies mit den anderen Verpflichtungen zusammenhängt, die bereits ohne Schwellenwert für die Anzahl der Arbeitnehmer gelten, findet einen Überblick in der Wissensdatenbank pro Thema. Dort finden Sie pro Punkt die kurze Antwort mit der Fundstelle im offiziellen Text.
Weil die Gehaltsfrage, die Spanne in der Stellenausschreibung und die geschlechtsneutralen Kriterien oft im selben Text vorkommen, ist es praktisch, eine konkrete Stellenausschreibung auch im Zusammenhang zu betrachten. Die Stellenausschreibung-Check prüft einen Text auf diese Punkte und gibt dort eine Kennzeichnung, kostenlos und ohne Konto. Für den nächsten Schritt — die Funktionseinteilung und die Vergütungspolitik, die hinter der Stellenausschreibung stehen sollten — lesen Sie mehr auf der Seite mit Erläuterungen zur Arbeitsweise von payria.
Benötigen Sie einen vollständigen Überblick darüber, was für Ihre Organisation bereits gilt und was noch nicht, einschließlich des Schritts zu hundert Arbeitnehmern und der Meldepflicht, die damit verbunden ist? Die kostenlose Pflichtenkontrolle bietet diesen Überblick in wenigen Minuten, und auf der Seite mit den Abos sehen Sie, was sich ändert, sobald Sie auch die Ausarbeitung und die Vorlagen benötigen.