¿Puede todavía preguntarle a un candidato cuál es su salario actual?

No, la Directiva de transparencia salarial parte de una prohibición: los empleadores no pueden preguntar más a un candidato por su salario actual o el que percibía en un empleador anterior. Esto no se aplica solo a la pregunta directa en la entrevista, sino también a formas indirectas como un campo de CV en el que sea obligatorio incluir el último salario, o una pregunta a través de una agencia de selección que se informa en su nombre. La prohibición no se limita a la pregunta en sí. Tampoco es apropiado usar activamente datos salariales que ya posee de forma casual —por ejemplo, de un proceso anterior con el mismo candidato—, en consonancia con el propósito de la norma. La idea subyacente es que una oferta basada en lo que alguien ganaba anteriormente perpetúa las diferencias existentes en lugar de eliminarlas. Por eso se mencionan en el mismo contexto el rango salarial en la oferta de empleo y la prohibición de hacer preguntas sobre salarios: uno ofrece orientación, el otro evita que la entrevista siga girando en torno al salario anterior. ## Qué se considera preguntar por el salario actual La pregunta literal "¿cuánto gana ahora" es el caso más evidente, pero la práctica incluye más variantes. Solicitar una indicación salarial como parte de un formulario de solicitud en línea, una verificación de referencias que también incluya remuneración, o un reclutador que quiera "tantear" cuál es el salario habitual de una persona —todas ellas son formas de la misma pregunta, solo expresadas de manera diferente. Para la evaluación, tiene poca importancia si la pregunta la formula usted directamente o un tercero externo que le recluta personal; su responsabilidad en el proceso de selección no cambia por el hecho de que un tercero realice la conversación. Lo que importa es la distinción entre el salario actual o anterior, por un lado, y la expectativa salarial del candidato, por otro. Preguntar qué espera ganar en este puesto es una conversación diferente a preguntar qué gana ahora. La mayoría de los equipos de RRHH pueden hacer esta distinción, pero requiere revisar conscientemente los formularios de solicitud y las guías de entrevista —un campo estándar "salario actual" que lleva años en el formato, por ejemplo, entraría fácilmente en esta categoría. ## Por qué esto es independiente del número de empleados A diferencia de la obligación de presentar informes, que solo se aplica a partir de cien empleados, la prohibición de hacer preguntas sobre salarios forma parte de las obligaciones sin umbral. Esto significa que una empresa de instalaciones con ocho empleados tiene que cumplirla igual que una organización con trescientos. Lo mismo ocurre con el rango salarial que debe figurar en la oferta de empleo y con el requisito de que los criterios de selección sean redactados de forma neutral en cuanto al género. Estos tres puntos afectan directamente al proceso de selección, y precisamente aquí es donde existe mayor riesgo de desviaciones involuntarias, porque los textos de oferta de empleo y los formularios de solicitud a menudo se reutilizan sin cambios durante años. Si una pregunta específica, un campo de formulario o un enfoque de entrevista se ajusta a la norma depende de la formulación exacta y del contexto de la función. Esto no puede expresarse en una única declaración general, y la interpretación definitiva por estado miembro aún no está completamente definida en algunos aspectos. Para su situación concreta, es conveniente consultarlo con un abogado o, para el texto exacto de la Directiva, en EUR-Lex. ## Qué puede revisar ahora Para la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, se trata principalmente de actualizar formatos existentes: el formulario de solicitud, el cuestionario para la entrevista y las instrucciones a una agencia de selección externa si trabaja con ella. Quien desee ver cómo esto se relaciona con las otras obligaciones que ya se aplican, sin umbral en cuanto al número de empleados, encontrará un resumen en la [[LINK:/kennisbank|base de conocimientos por tema]]. Allí figuran por cada punto la respuesta breve, con la referencia en el texto oficial. Puesto que la pregunta sobre salarios, el rango salarial en la oferta de empleo y los criterios neutrales en cuanto al género a menudo aparecen en el mismo texto, es práctico revisar también una oferta de empleo concreta de forma conjunta. La [[LINK:/check|verificación de oferta de empleo]] revisa un texto sobre estos puntos y proporciona una indicación al respecto, de forma gratuita y sin necesidad de cuenta. Para el siguiente paso —la clasificación de funciones y la política de remuneración que debe subyacer a la oferta de empleo— encontrará más información en la página con [[LINK:/hoe-het-werkt|explicación sobre el funcionamiento de payria]]. ¿Necesita una visión completa de qué obligaciones ya aplican a su organización y cuáles no, incluida la etapa de cien empleados y la obligación de presentación de informes asociada? La verificación gratuita de obligaciones proporciona esa visión en unos minutos, y en la [[LINK:/prijzen|página de suscripciones]] puede ver qué cambia una vez que también necesita la aplicación y las plantillas.