No, la Directiva sobre transparencia salarial parte de una prohibición: los empleadores no deben preguntar ya a un candidato por su salario actual o el que percibía en un anterior empleador. Esto no se aplica solo a la pregunta directa en la entrevista, sino también a formas indirectas como un campo en el currículum en el que el último salario sea obligatorio, o una pregunta a través de una agencia de selección que se informa en su nombre.
La prohibición no afecta solo a la pregunta en sí. Tampoco es conforme con el propósito de la norma utilizar activamente datos salariales que usted ya tiene —por ejemplo, de un proceso anterior con el mismo candidato—. La idea subyacente es que una oferta basada en lo que alguien ganaba antes mantiene las diferencias existentes en lugar de romperlas. Por eso la banda salarial en la oferta de empleo y la prohibición de la pregunta sobre salario se mencionan en el mismo contexto: una proporciona un punto de referencia, la otra evita que la conversación siga girando en torno al salario anterior.
Qué cuenta como preguntar por el salario actual
La pregunta literal «¿cuánto gana ahora» es el caso más claro, pero la práctica incluye más variantes. Solicitar una indicación salarial como parte de un formulario de candidatura en línea, una verificación de referencias que también aborde la remuneración, o un reclutador que «quiera sondear» cuánto está acostumbrado a ganar alguien, son todas ellas formas de la misma pregunta, solo que presentadas de otra manera. Para la evaluación, hace poca diferencia si usted mismo formula la pregunta o si una agencia externa que trabaja en su nombre lleva a cabo la entrevista; la responsabilidad por el proceso de selección no cambia porque un tercero conduzca la conversación.
Lo que sí importa es la distinción entre el salario actual o anterior, por un lado, y las expectativas salariales del candidato, por el otro. Preguntar qué espera alguien ganar en este puesto es una conversación diferente de preguntar cuánto gana ahora. Esta distinción está al alcance de la mayoría de los equipos de recursos humanos, pero requiere que los formularios de candidatura y las guías de entrevista se revisen conscientemente —un campo estándar «salario actual» que lleva años en el formato, por ejemplo, entra fácilmente en esta categoría.
Por qué esto es independiente del número de empleados
A diferencia de la obligación de comunicación, que solo se aplica a partir de cien empleados, la prohibición de la pregunta sobre salario forma parte de las obligaciones sin umbral. Esto significa que una empresa de instalaciones con ocho empleados la tiene tan presente como una organización con trescientos. Lo mismo ocurre con la banda salarial que debe constar en la oferta de empleo y con el requisito de que los criterios de selección se formulen de manera neutral en cuanto al género. Estos tres puntos afectan directamente al proceso de selección, y aquí es donde hay más riesgo de desviación involuntaria, porque los textos de las ofertas de empleo y los formularios de candidatura a menudo se reutilizan sin cambios desde hace años.
Si una pregunta concreta, un campo de formulario o un enfoque de entrevista se ajusta a la norma depende de la formulación exacta y el contexto de la función. Esto no se puede captar en una única frase general, y la definición definitiva en ciertos aspectos aún no está establecida por cada Estado miembro. Para su propia situación, esto es algo que debe revisar con un abogado o, para el texto exacto de la Directiva, en EUR-Lex.
Lo que ya puede revisar ahora
Para la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, se trata principalmente de actualizar formatos existentes: el formulario de candidatura, el cuestionario para la entrevista, y las instrucciones a una agencia de selección externa si trabaja con una. Quien quiera ver cómo esto se relaciona con las otras obligaciones que ya aplican, sin umbral de número de empleados, encontrará un resumen en la base de conocimientos por tema. Cada punto incluye la respuesta breve, con la ubicación en el texto oficial.
Dado que la pregunta sobre salario, la banda salarial en la oferta de empleo y los criterios neutrales en cuanto al género a menudo aparecen en el mismo texto, es práctico revisar también una oferta de empleo concreta en relación. El comprobador de ofertas de empleo revisa un texto en estos puntos y proporciona una indicación al respecto, de forma gratuita y sin necesidad de cuenta. Para el siguiente paso — la clasificación de puestos y la política de remuneración que debe subyacer a la vacante — obtenga más información en la página con información sobre el funcionamiento de payria.
¿Necesita una visión completa de lo que ya se aplica en su organización y lo que aún no, incluida la transición al umbral de cien trabajadores y la obligación de comunicación que conlleva? La verificación gratuita de obligaciones le proporciona este resumen en unos minutos, y en la página con las suscripciones verá qué cambia en cuanto necesite también la elaboración detallada y las plantillas.