Nie, dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń opiera się na zakazie: pracodawcy nie pytają już kandydata o jego obecne wynagrodzenie ani o wynagrodzenie u poprzedniego pracodawcy. Zakaz ten dotyczy nie tylko bezpośredniego pytania w rozmowie, ale także obejść, takich jak pole w CV, w którym obowiązkowe jest ostatnie wynagrodzenie, lub pytanie poprzez agencję rekrutacyjną działającą w Pana imieniu.
Zakaz dotyczy nie tylko samego pytania. Również aktywne korzystanie z danych dotyczących wynagrodzeń, które przypadkowo już Pan posiada — na przykład z wcześniejszych rozmów z tym samym kandydatem — nie jest zgodne z celem tej reguły. Ideą jest to, że oferta oparta na tym, co ktoś wcześniej zarabiał, utrzymuje istniejące różnice zamiast je przezwyciężać. Dlatego właśnie przedział wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę i zakaz pytania o wynagrodzenie są wymieniane w jednym zdaniu: jeden stanowi punkt odniesienia, drugi zapobiega temu, aby rozmowa na jego temat nadal obracała się wokół poprzedniego wynagrodzenia.
Co liczy się jako pytanie o obecne wynagrodzenie
Dosłowne pytanie "ile Pan zarabia" to przypadek najbardziej klarowny, ale praktyka zna więcej wariantów. Pytanie o wskazanie wynagrodzeń jako część internetowego formularza aplikacyjnego, sprawdzenie referencji dotyczące również wynagrodzeń, czy rekruter, który "chce wyczuć" co ktoś zarabiał — to wszystkie formy tego samego pytania, tylko w innym opakowaniu. W ocenie ma niewielkie znaczenie, czy pytanie zadaje Pan sam, czy zewnętrzne biuro rekrutacyjne działające w Pana imieniu; odpowiedzialność za procedurę rekrutacji nie zmienia się z powodu tego, że trzecia strona prowadzi rozmowę.
O co tu chodzi, to rozróżnienie między obecnym lub poprzednim wynagrodzeniem z jednej strony a oczekiwaniami wynagrodzeniowymi kandydata z drugiej. Pytanie, ile kandydat oczekuje zarabiać na tej stanowisku, to inna rozmowa niż pytanie, ile zarabia teraz. To rozróżnienie większość zespołów HR potrafi zrobić, ale wymaga to świadomej przeglądy formularzy aplikacyjnych i scenariuszy rozmów — standardowe pole "obecne wynagrodzenie", które od lat znajduje się w szablonie, łatwo podpada pod to.
Dlaczego jest to niezależne od liczby pracowników
W przeciwieństwie do obowiązku raportowania, który ma zastosowanie dopiero od stu pracowników, zakaz pytania o wynagrodzenie należy do obowiązków bez progu. To oznacza, że zakład montażowy z ośmioma pracownikami ma z tym do czynienia, tak samo jak organizacja z trzema setkami. To samo dotyczy przedziału wynagrodzeń, który musi się pojawić w ogłoszeniu o pracę, oraz wymogów, aby kryteria selekcji były sformułowane w sposób niezależny od płci. Te trzy punkty bezpośrednio dotyczą procedury rekrutacji, i to właśnie tam istnieje największa szansa na niezamierzone odchylenie, ponieważ teksty ogłoszeń o pracę i formularze aplikacyjne często przez lata są ponownie wykorzystywane bez zmian.
To, czy konkretne pytanie, pole formularza czy struktura rozmowy jest zgodna z regułą, zależy od dokładnego sformułowania i kontekstu stanowiska. Nie da się tego objąć w jednym ogólnym stwierdzeniu, a ostateczne wypełnienie w poszczególnych państwach członkowskich jeszcze nie jest ustalone. Dla własnej sytuacji warto to sprawdzić u prawnika lub, jeśli chodzi o dokładny tekst dyrektywy, na EUR-Lex.
Co można teraz sprawdzić
Dla większości firm MKB to przede wszystkim kwestia aktualizacji istniejących szablonów: formularza aplikacyjnego, listy pytań do rozmowy oraz instrukcji dla zewnętrznej agencji rekrutacyjnej, jeśli z nią współpracuje. Kto chce zobaczyć, jak to wiąże się z innymi obowiązkami, które już obowiązują bez progu liczby pracowników, znajdzie przegląd w banku wiedzy z podziałem na tematy. Tam dla każdego punktu znajduje się krótka odpowiedź wraz ze wskazaniem miejsca w oficjalnym tekście.
Ponieważ pytanie o wynagrodzenie, przedział wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę i kryteria niezależne od płci często pojawiają się w tym samym tekście, praktyczne jest przeglądnięcie konkretnego ogłoszenia o pracę również w powiązaniu. vacature-check przeanalizuje tekst pod kątem tych punktów i wskaże na nich, bezpłatnie i bez konta. W następnym kroku — klasyfikacji stanowisk i polityce wynagrodzeń, które powinny leżeć u podstaw ogłoszenia — więcej informacji znajdzie Pani na stronie z wyjaśnieniem sposobu działania payria.
Czy potrzebuje Pani kompletny obraz tego, co już obowiązuje w Pani organizacji, a co jeszcze nie, łącznie z przejściem do stu pracowników i związaną z tym obowiązkową sprawozdawczością? Bezpłatna kontrola wymogów prawnych daje ten przegląd w kilka minut, a na stronie z pakietami subskrypcji zobaczą Pani, co się zmienia, gdy będzie Pani potrzebować również opracowania i szablonów.